Neuroróżnorodność w pracy: fakty, mity i wyzwania

COLD OPEN
Katarzyna Smuda: Wyobraź sobie, że wchodzisz do biura, które właśnie zaczyna budzić się do życia. Słyszysz gwar rozmów, ktoś parzy kawę, ktoś inny rzuca szybki uśmiech na powitanie. W tym samym biurze są ludzie, którzy na pierwszy rzut oka niczym się nie różnią. Ale gdy przyjrzymy się bliżej, okaże się, że sposób w jaki odbierają oni świat, w jaki pracują, w jaki komunikują się i rozwiązują problemy może być diametralnie różny od tego co większość z nas uważa za “normalne”. Każdy z nas nosi w sobie wyjątkową mapę myśli. Taki zestaw mechanizmów i ścieżek neuronowych, które wpływają na to, jak funkcjonujemy. Dla niektórych te ścieżki są trochę bardziej kręte i trochę mniej przewidywalne. To właśnie oni tworzą społeczność osób neuroatypowych, czyli takich, które posiadają unikalne właściwości. To oni mogą przekształcić zwykłe miejsce pracy w przestrzeń nieskończonych możliwości.
W tym odcinku zanurzymy się w świat neuroróżnorodności. Odkryjemy czym tak naprawdę jest neuroatypowość i jak wygląda życie osób w spektrum autyzmu i ADHD. Jakie mity i stereotypy muszą obalać i dlaczego ich wyjątkowy sposób postrzegania świata staje się coraz bardziej widoczny. Zastanowimy się też jak ich obecność wpływa na miejsce pracy, co oznacza dla liderów i pracodawców i jak możemy wspólnie tworzyć środowiska, które nie tylko akceptują, ale i doceniają atypowość. Ten odcinek to opowieść o świecie, w którym różnorodność nie jest celem samym w sobie, lecz źródłem siły, której być może jeszcze nie do końca rozumiemy. Gotowi? Zaczynamy!

INTRO
Michał Kasprzyk: Słuchasz Let’s Talk About Wellbeing, podcastu Capgemini Polska, w którym odkrywamy, jak dbać o siebie w świecie ciągłych zmian i niepokojów. Podcast prowadzi Katarzyna Smuda.

ODCINEK
Katarzyna Smuda: Rozmowę zaczynamy od podstawowych definicji, bo mimo że coraz częściej słyszymy o różnych atypowościach, to nadal nie wszyscy dokładnie wiedzą, czym one są i jak się przejawiają. Zrozumienie, co kryje się za pojęciami autyzmu, zespołu Aspergera czy ADHD, pozwoli nam lepiej pojąć, z jakimi wyzwaniami i możliwościami wiąże się neuroróżnorodność i dlaczego warto o niej rozmawiać. Czym więc jest neuroróżnorodność?

Jacek Śmigiel: Samo pojęcie jest dosyć nowe. Jest to neologizm, z których został spopularyzowany pod koniec lat 90 przez panią Judy Singer, socjolożkę australijską. I to pojęcie oznacza tyle, że my jako gatunek jesteśmy zróżnicowani neurologicznie. To znaczy różnimy się od siebie tym, jak działają nasze mózgi i co z tego wynika, co to determinuje, to znaczy w jaki sposób postrzegamy rzeczywistość, jaki model rzeczywistości sobie tworzymy, jak w związku z tym modelem rzeczywistości reagujemy na różne rzeczy, na relacje, jak nawiązujemy te relacje, jak regulujemy nasze emocje, jakie mamy zdolności, funkcje poznawcze, kognitywne. I to wszystko, co jest związane po prostu z tym, jak myślimy i co to myślenie determinuje.

Katarzyna Smuda: Merytoryczne wprowadzenie do tematu przedstawia Jacek Śmigiel, pedagog specjalny z wieloletnim doświadczeniem w pracy na rzecz osób z neuroróżnorodnościami, aktywnie zaangażowany w działalność Dolnośląskiego Stowarzyszenia na rzecz autyzmu oraz fundacji AsperIT.

Jacek Śmigiel: No i samo pojęcie neuroróżnorodność jest w takim bardzo ogólnym ujęciu bardzo szerokie. To znaczy dotyczy każdego człowieka i właściwie całej naszej populacji, całego homo sapiens, bo wszyscy jesteśmy neuroróżnorodni. Każdy z nas przejawia te różnice. Natomiast w ramach tego pojęcia i ono samo używane jest najczęściej w tym szczególnym aspekcie, kiedy mówimy o neuroatypowości. I to są te dwa pojęcia: neuroóżnorodność, neuroatypowość.

Katarzyna Smuda: Te dwa pojęcia często są używane zamiennie. Czy oznaczają to samo?

Jacek Śmigiel: Jedno zawiera się w drugim tak naprawdę, bo tak jak powiedziałem, neurożynalodność dotyczy wszystkich, ale w tych szczególnych sytuacjach odnosi się do neuroatypowości. Neuroatypowość w ten sposób określa się po prostu pewne specyficzne wzorce rozwojowe, którymi osoby, które prezentują te wzorce rozwojowe, czyli to w jaki sposób się rozwijają i funkcjonują, tworzą pewne grupy. Grupy, które są określane właściwie w kontekście ciągle klinicznym, bo dotyczą tych nazw takich medycznych, klinicznych, np. Autyzm, ADHD, afazja itd. W tym kontekście klinicznym ta grupa osób neuroatypowych to są osoby, u których rozpoznaje się zaburzenia neurorozwojowe. No i znowuż to słowo zaburzenia jest takim trudnym słowem, bo jest medycznym słowem, ale też słowem, które może być negatywnie, pejoratywnie odbierane. Dlatego też ten cały paradygmat neuroróżnorodności jest po to i służy do tego, żeby mówić o osobach neurotypowych nie w takim pejoratywnym kontekście. Dlatego już nie mówi się o zaburzeniu, tylko o wzorcach rozwojowych, no bo my też zaczynamy coraz lepiej rozumieć czym są: autyzm, ADHD i tak dalej dysleksje. Przestajemy je postrzegać w kategoriach negatywnych, w kategoriach zaburzenia, dysfunkcji, a zaczynamy je postrzegać w kategoriach odmienności rozwojowej, jakiejś atypowości, ale czegoś, co właściwie jest statystycznie po prostu w populacji, no i właśnie jako fakt społeczny.

Katarzyna Smuda: Dokładnie tak. Mówiliśmy o tym już nie raz, ale warto to podkreślić raz jeszcze. Neuroróżnorodność to rzeczywistość, nie teoria. Świat osób atypowych to nasz wspólny świat. Żyjemy w nim razem, tworzymy go na co dzień, nawet jeśli czasem zapominamy, jak różnorodne mogą być nasze perspektywy. W świecie neuroróżnorodności pojawia się kilka obszarów, które choć łączą specyficzne, inne niż ogólnie przyjęte normy funkcjonowania, to jednak każde z nich ma swoje unikalne cechy. Mowa o zespole Aspergera, spektrum autyzmu i ADHD.

Jacek Śmigiel: Zespół Aspergera to jest jeszcze stara nomenklatura, chociaż ciągle obowiązująca, bo w ten sposób określa się taką formę autyzmu. Jest to jedna z jednostek klinicznych po prostu. I o autyzmie mówiło się wcześniej tak od strony klinicznej jako o tak zwanym całościowym zaburzeniu rozwojowym. I tam mieliśmy trzy jednostki kliniczne, które właśnie dotyczyły autyzmu, czyli autyzm dziecięcy i to był taki bardzo klasyczny obraz autyzmu. Autyzm atypowy, który z kolei przejawia się tym, że nie wszystkie kryteria są spełnione, albo ta atypowość ze względu na wiek wystąpienia, bo tam są też takie bardzo ważne wymagania wieku, jeśli chodzi o występowanie objawów. No i Zespół Aspergera to też w ramach tych całościowych zaburzeń rozwojowych teraz już zgodnie z nową wiedzą, z nowymi kryteriami, które w Polsce zaczną już w taki bezwarunkowy sposób obowiązywać od bodajże stycznia 2026 roku, będzie to określenie kliniczne zaburzenia ze spektrum autyzmu. Ale do tego jednego określenia, do tego jednego wora będą rzucone te wszystkie kryteria i te wszystkie kategorie kliniczne, które kiedyś nazywaliśmy autyzmem, zespołem Aspergera i tak dalej.

Katarzyna Smuda: Więc czym dokładnie charakteryzuje się autyzm? Jakie są jego najbardziej charakterystyczne cechy i na czym polega specyfika tego spektrum?

Jacek Śmigiel: Samo słowo spektrum jest w ogóle kluczowe do zrozumienia tego czym jest autyzm i jak funkcjonują te osoby, bo rzeczywiście jest to ogromne spektrum. Wyobraź sobie, że jak diagnozujemy autyzm to zawsze zwracamy uwagę na trzy objawy osiowe, w których mamy kryteria diagnostyczne i w każdej z grup mamy cztery różne kryteria diagnostyczne, 3×4=12. Żeby postawić diagnozę autyzmu wg. jeszcze ciągle funkcjonujące klasyfikacji medycznej, to musimy znaleźć połowę z tych 12, czyli 6. Ale w odpowiedniej konfiguracji w pierwszej grupie musi być 2, w drugiej 1, w trzeciej 1, gdzieś jeszcze 2 znaleźć. I wyobraź sobie, że tą diagnozę można spełniać na 2475 różnych sposobów. Tyle różnych konfiguracji tych kryteriów może być i to obrazuje czym jest spektrum. Po prostu są to ludzie, którzy przejawiają różne cechy o bardzo różnym nasileniu. Więc po pierwsze różnicuje ich to, że mają różne cechy i one mogą mieć jeszcze różne nasilenia, od takiego bardzo mocnego nasilenia tego objawu do bardzo dyskretnych, które są właściwie niezauważalne. No i to jest spektrum. Więc po pierwsze autyzm  to spektrum, czyli bardzo różne cechy, bardzo różnie przejawiające się nasilone i czasami ludzie, którzy są zupełnie od siebie odmienni, a łączy ich to, że to są trzy obszary różnych z punktu widzenia diagnostycznego trudności. I te obszary to jest: relacje społeczne, nawiązywanie tych relacji i umiejętność utrzymywania takich relacji, więc to jest ten pierwszy obszar. Drugi obszar to jest obszar komunikacji, czyli tego w jaki sposób ja potrafię nadawać i odbierać różne komunikaty w różnych obszarach, też tych bardzo subtelnych. No i trzeci obszar to są tak zwane wzorce zachowań, które są zwykle związane z rozwojem wyobraźni i te wzorce zachowań zwykle u osób autystycznych to są takie tendencje do powtarzalności, umiłowanie rutyny, umiłowanie niezmienności otoczenia, niezmienności planu dnia. I też bardzo często, co nie jest już takim klinicznym objawem, bardzo często współwystępująca tak zwana wysoka wrażliwość. Co często rzuca się na pierwszy rzut oka u takiej osoby, bo te osoby często na przykład doznają mocniej otoczenia w różnych modalnościach, np. są nadwrażliwe słuchowo albo wzrokowo i szukają jakiegoś takiego ponurego, ciemniejszego miejsca, bo światło je np. przytłacza. Czyli ta wysoka wrażliwość jest bardzo często charakterystyczna dla osób autystycznych, co nie oznacza, że to jest coś specyficznego tylko dla tej grupy osób. No i miks tych różnych cech występujących w tych trzech obszarach definiuje nam osobę autystyczną. Po prostu w ramach komunikacji międzyludzkiej, interakcji społecznych i wzorców zachowań tutaj mamy rozkład tych różnych cech, które tworzą nam bardzo różną kombinację funkcjonowania.

Katarzyna Smuda: Skoro już wiemy czym jest zespół aspergera i autyzm czas przejść do kolejnego ważnego zagadnienia w temacie neuro różnorodności – ADHD.

Jacek Śmigiel: O ile u osoby autystycznej możemy mówić, że to co determinuje to jest budowa mózgu, to osoby z ADHD, to co determinuje to jest chemia tego mózgu. I to sprawia, że w inny sposób te osoby się zachowują, reagują, postrzegają otoczenie i tak dalej. No i mamy tutaj też to, co stanowi o specyfice funkcjonowania to jest przede wszystkim dysregulacja uwagi. To niekoniecznie musi być jakiś deficyt, może być na przykład nadmiar, czyli może być zbyt natężona ta uwaga i osoby z ADHD mogą na przykład wpadać w tak zwany hiperfokus i mogą nie być w stanie oderwać się od czegoś. Co też może być trudne, a może być piękne i może być wartościowe. Impulsywność wynikająca z tego, że osoby z ADHD mogą mieć w jakiś sposób trudności z tak zwaną inhibicją, czyli umiejętnością powstrzymania się przed spontaniczną myślą, przed spontaniczną reakcją emocjonalną, przed decyzją. Często te osoby na przykład są pochopne w swoich decyzjach albo odważne. Zależy jak to interpretować albo ryzykanckie wręcz. I w zależności od środowiska, otoczenia i tego, jakie cechy są pożądane to może być plus albo minus. No i trzecia cecha to jest nadruchliwość. I ta nadruchliwość to nie tylko taka pobudliwość ruchowa, fizyczna, fizjologiczna, ale też na przykład taka nieumiejętność postrzymania przed skomentowaniem, co jest też związane z pewnym sensie z impulsywnością. Są to często osoby, które mogą być bardzo gadatliwe, a wręcz zawłaszczać rozmową, albo być takie ekspresyjne społecznie. I na przykład często są liderami, często mają charyzmatyczną osobowość. I znowuż w zależności od tego, jak się te cechy porozkładają i jak też ta osoba jest w stanie żonglować trochę, w pewnym sensie, w cudzysłowie tymi cechami, no to zależy od wielu rzeczy też. I od samoświadomości tego, co powoduje, że jestem taki, jaki jestem, jak się zachowuję i jak sobie z tym radzić. No to sprawia, że to mogą być mocne strony, to mogą być też te trudności, słabe strony, to mogą być też te koszty, które płacę po prostu, bo na przykład bardzo dużo kosztuje mnie powstrzymywanie się albo bardzo dużo kosztuje mnie, żebym udawał.

Katarzyna Smuda: Podsumujmy teraz to wszystko, co powiedział Jacek. Zespół Aspergera i autyzm, które dziś są rozpatrywane jako spektrum autyzmu, to szeroki wachlarz odmiennych zachowań, cech oraz sposobów reagowania i przetwarzania rzeczywistości. Spektrum to nieprzypadkowa nazwa. Każda osoba w jego obrębie przejawia różne cechy z różnym nasileniem, a to sprawia, że autyzm można rozpoznać w wielu konfiguracjach zachowań i potrzeb. ADHD jest zespołem, w którym kluczowe znaczenie ma chemia mózgu, a nie jego struktura. Osoby z ADHD charakteryzują się trudnościami z regulacją uwagi i często towarzyszy im impulsywność i nadruchliwość. Te cechy mogą objawiać się w różny sposób, od hiperfokusu, przez impulsywne decyzje, po trudności z powstrzymaniem intensywnej aktywności fizycznej lub słownej. ADHD może stanowić wyzwanie, ale niesie także potencjał do wyjątkowych osiągnięć, zwłaszcza w środowiskach otwartych na tę formę ekspresji i dynamiki. Neuro różnorodność obejmuje różnorodne sposoby funkcjonowania. Każda z tych atypowości wzbogaca nasze społeczeństwo o unikalne talenty i odmienne spojrzenia, a to tworzy bardziej złożony i pełen perspektyw świat.
Ale obszar atypowości oznacza również wiele mitów wynikających głównie z braku pełnej wiedzy na ten temat. Postanowiłam się z nimi rozprawić albo je potwierdzić, a pomoże mi w tym kobieta z diagnozą ADHD i autyzmu Agata Kostecka-Dziąg, praktyczka metody psychoterapeutycznej internal Family Systems (IFS) oraz coachini osób, a w szczególności kobiet neuroróżnorodnych. Agata jest też twórczynią podcastu “Wiedźma od neuroróżnorodności”, który serdecznie polecamy. Link do podcastu znajdziesz w opisie odcinka. Pierwszy mit. Adehadowcy nie potrafią się skupić.

Agata Kostecka-Dziąg: Nieprawda. Adehadowcy potrafią się skupić na rzeczach, które są dla nich interesujące. To jest przede wszystkim i wtedy jest to hiperskupienie. Więc my tutaj nie mówimy o tym, że tej umiejętności nie ma, tylko ta umiejętność jest albo bardzo wysoka, czyli na 300%, albo na 0, jeżeli coś nas nie interesuje i w tym momencie nasza uwaga jest przekierowana gdzie indziej i nie wynika to z naszej chęci, że wiecie co teraz już nie będę Cię słuchać, bo jesteś nudny, tylko automatycznie mózg w związku z jego oprogramowaniem i okablowaniem zajmuje się czymś, co nas bardziej interesuje. Więc to musi być albo powiązane z interesującą rzeczą albo na przykład z deadline, bo deadline też pomaga żeby się czymś mogli zainteresować. Także nie, absolutnie nie chodzi tu o brak skupienia, tylko chodzi o brak umiejętności zarządzania skupieniem, więc jest albo na 300% albo na 0%. Mit.

Katarzyna Smuda: Drugi mit. Adehadowcy zawsze się spóźniają.

Agata Kostecka-Dziąg: Adehadowcy zazwyczaj są pół godziny wcześniej albo rzeczywiście się spóźniają, bo wynika to z tego, że mają tzw. time blindness, czyli nie potrafią zarządzać czasem. Dla mnie są tylko dwie funkcje czasowe, teraz albo nie teraz. Więc bardzo często jest tak, że w związku z tym, że 1500 miliardów razy wychodząc z domu totalnie nie ogarnęłam i myślałam, że minęło 5 minut, a minęło 5 godzin, to zazwyczaj jestem pół godziny przed czasem, więc nie spóźniam się, zawsze jestem na czas i zawsze to, co się dzieje, przetrwa dla mnie wieczność, bo inni się niestety też zdarza im się spóźniać.

Katarzyna Smuda: Trzeci mit. Adehadowcy nie potrafią usiedzieć w miejscu.

Agata Kostecka-Dziąg: To są mikroruchy bardzo często, bo większość z nas rzeczywiście ma tę potrzebę ruchu, bo ruch pomaga się skupić. I to jest tak, kręcenie włosów na przykład u mnie ja bardzo to robię, natomiast to pomaga mi się skupić, malowanie, ruszanie stopą. Niektórzy rzeczywiście muszą się ruszyć czy przejść i to jest całkiem fajna metoda, żeby to akceptować, czy w zespole, czy w szkole. Jak ja o tym szeroko też mówię, pozwólmy temu dziecku się przejść, pozwólmy temu dziecku rysować. Ono rysuje po to, żeby ciebie słuchać, ale bardzo często już ten ruch odbywa się wewnątrz, czyli to jest ruch na poziomie pędu myśli, to jest ruch na poziomie niepokoju. To jest tak grzeczna dziewczynka, która się tak rozmarzyła na lekcji i też ma adhety. Ale nie pasuje, nie? Tak więc tutaj chodzi o ruch, nie tylko fizyczny, ale też ten, który się dzieje wewnątrz nas.

Katarzyna Smuda: Czwarty mit. Adehedowcy mają wieczny bałagan i ciągle gubią rzeczy.

Agata Kostecka-Dziąg: Ja nie mam bałaganu, a wynika to tylko z tego, że ja po prostu zrobiłam sobie strategię. Wiem gdzie co mam, mam pudełeczka specjalnie na szminki, mam pudełeczko specjalne na klucze, mam pudełeczko specjalne na jakiś tam rodzaj ubrań i sobie to układam, bo wiem, że to spowoduje, że rano nie będę miała po prostu wiesz petard w głowie, że nie mogę znowu czegoś znaleźć, ale do czego zmierzam. To, że my je gubimy to jest brak uważności, wiesz, bo ta głowa pędzi. Ja wchodzę, jak pierdyknę gdzieś te klucze czy tam telefon, to po prostu nie chodzi o to, że ja to tak naprawdę gubię, tylko ja nie mam uwagi na to, że to nawet nie pamiętam, że to zrobiłam. Gubienie wynika z tego, że jest brak uważności, bo po prostu głowa pędzi, bo układ nerwowy jest pobudzony i jesteśmy cały czas nie tutaj. Więc tak, gubimy. Oczywiście, że gubimy bardzo dużo rzeczy. Jest to prawda, natomiast dla mnie to efekt braku uważności czy pobudzenia układu nerwowego, czyli braku skupienia na danym momencie. Także odkładam teraz klucze i one tutaj leżą.

Katarzyna Smuda: Podsumowując, neuroróżnorodność to przestrzeń pełna stereotypów, z których wiele wynika z nieznajomości tematu. I choć trzeba przyznać, że w niektórych z tych wyobrażeń kryje się ziarno prawdy, to jednak rzeczywistość osób atypowych nie jest tak prosta, jak może się wydawać z zewnątrz. Każde ich zachowanie ma swoje głębsze przyczyny, na które oni sami nie mają większego wpływu. Tak po prostu zostali fabrycznie zaprogramowani. Zrozumienie tego daje nam szansę spojrzeć na neuroróżnorodność z większą empatią i lepiej pojąć jej złożoność.
Kiedyś osoby z niepełnosprawnościami były odseparowane od społeczeństwa niemal niewidoczne, bo świat nie był dostosowany do ich potrzeb. Dziś sytuacja wygląda podobnie dla osób neuroatypowych. Żyją w świecie urządzonym pod potrzeby większości neurotypowej, co często prowadzi do wykluczenia. Według szacunków nawet 20% populacji może być neuroatypowa. To ogromna liczba ludzi, którzy mogą mierzyć się z wyzwaniami ADHD, autyzmu, dysleksji i innych form neuroróżnorodności. Dla zobrazowania skali w organizacji takiej jak Capgemini Polska oznaczałoby to, że nawet 2000 osób mogłoby potrzebować bardziej dostosowanego środowiska pracy. I choć to tylko szacunki, warto podkreślić, że realna liczba może być znacznie większa ze względu na niedodiagnozowanie osób neuroatypowych. W związku z tym, tworzenie miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób neuroróżnorodnych powinno stać się naszym priorytetem. A najlepiej zacząć od podstaw, czyli od procesu rekrutacji.

Jacek Śmigiel: Ok, to tak przeanalizujmy jakby ze z lotu ptaka, czym jest proces rekrutacji. Najpierw ta osoba dowiaduje się o tym albo szuka u was miejsca dla siebie, czyli dowiaduje się, gdzie może aplikować. No i jest ogłoszenie rekrutacyjne. Ono już może być nieprzyjazne, to znaczy ono może zawierać takie sformułowania, które osoba neuroatypowa, na przykład osoba autystyczna, na które nigdy nie zaaplikuje. I sformułowania często mogą być zbyt pochopne. Na przykład tak zwane niewymagane wymagania. Ktoś jest specjalistą i ktoś będzie odpowiedzialny za kodowanie, za tworzenie kodów, a wymaga się od niego nie wiadomo jakich umiejętności społecznych, które de facto nie ważą w tej roli, w której on będzie. Ale ponieważ jest to osoba bardzo logiczna, metodyczna i racjonalna, ona zrobi sobie bilans w tym ogłoszeniu i stwierdzi, że ona nie odpowiada temu ogłoszeniu i ona do was nie aplikuje. Dlatego, że to ogłoszenie po prostu tworzy mur. Popatrz, co robią osoby neurotypowe. Chwalą się cechami, których nie posiadają, bo potrafią się sprzedać, w jakiś sposób zabłysnąć. Osoba neuroatypowa, myślę tutaj głównie o osobach autystycznych, nie podejdzie do tego w ten sposób, że ona się w jakiś sposób sprzeda, że ona chce zaprezentować się od dobrej strony. Ona zawsze zaprezentuje się od tej samej strony, czyli takiej, jaką ona z siebie widzi i to już może być problem. Później podczas takiego spotkania rekrutacyjnego, znowuż te osoby często nie dochodzą do momentu, kiedy są w stanie pokazać, co potrafią, bo właśnie ten proces na początku polega na tym, że trzeba się sprzedać. A to nie są dobrze sprzedawcy samych siebie i w ogóle nie są dobrze sprzedawcy często. Ale na przykład osoby z ADHD mogą tutaj świetnie wypaść w tym pierwszym etapie i dojść do takiego etapu, gdzie już właściwie nie ma nic więcej, bo one tylko potrafią na przykład świetnie opowiadać o sobie. I tam już nie ma na przykład tej zdolności do takiej żmudnej roboty wykonywania tej pracy.

Katarzyna Smuda: Więc co możemy zrobić, aby skutecznie pokonać bariery rekrutacyjne, które stoją na drodze osobom neuroatypowym?

Jacek Śmigiel: Takim dostosowaniem przy takim procesie rekrutacji może być np. wsparcie coachingowe albo mentorskie specjalisty. Więc jeśli jestem osobą neuroatypową i aplikuję jako osoba neuroatypowa do firmy, to firma może dać mi taką możliwość, że spotka mnie z coachem, z trenerem pracy, z doradcą zawodowym, który pomoże mi dookreślić z jednej strony, czym jest ta praca, o którą ja się staram, a z drugiej strony pomoże mi dookreślić to, jakim ja mogę być w tej pracy pracownikiem i trochę jakby mi się pomoże sprzedać. Czyli określi moje kompetencje, które posiadam, określi moje mocne strony, stworzy taki profil. Drugim rozwiązaniem jest taka w ogóle dedykowana dla osób neurotypowych rekrutacja i nie jest to wcale dyskryminujące na zasadzie odwrotnej dyskryminacji, bo nie ma złego w tym nic, że jakąś grupę obejmujemy szczególnym wsparciem, ze względu na to, że ta grupa wymaga aktywizacji zawodowej. Za tą myślą można stworzyć takie dedykowane procesy rekrutacyjne dla osób autystycznych, tak jak my to organizujemy dla różnych firm. Bo te osoby mają bardzo pożądane umiejętności. No i oczywiście ze względu na te umiejętności przede wszystkim te osoby są angażowane w firmie. No bo nie możemy udawać, że jesteśmy jakimś systemem opieki społecznej i chcemy się zaopiekować kimś. My chcemy po prostu pracownika, który będzie zarabiał pieniądze dla nas jako firmy. Ale ten pracownik będzie zarabiał pieniądze wtedy, kiedy będzie miał dobre warunki i liczymy na to, że te kompetencje pozyskamy. Więc takie podejście na zasadzie rekrutacji talentów, gdzie większą uwagę jednak zwraca się na indywidualizm człowieka i wychodzi się bardziej naprzeciw temu, że może być ekscentryczny na przykład.

Katarzyna Smuda: Wiemy już jakie kroki możemy podjąć, by uczynić proces rekrutacji bardziej dostępnym i otwartym na osoby neuroróżnorodne. Czas przejść do kolejnego bardzo kluczowego etapu, czyli on-boardingu. To właśnie w pierwszych dniach nowi pracownicy mierzą się z największą ilością nowych informacji i nowych wyzwań.

Jacek Śmigiel: W ogóle chciałbym powiedzieć, że najważniejszy jest zawsze człowiek i rola człowieka w jakimkolwiek systemie. System może być świetny, a jak człowiek go źle realizuje, no to… I odwrotnie system może być wadliwy, ale człowiek może nadrobić różne systemowe braki. Więc kluczową rolą jest zawsze rola lidera i tego takiego nieformalnego lidera, czyli buddy’ego. I myślę, że tutaj często człowiek po prostu rozwiązuje różne trudności takie związane z tym wdrożeniem, ale właśnie, żeby po prostu ta rola miała odpowiednią pojemność. No bo ten buddy musi mieć czas na odpowiadanie na pytania dla tej osoby. Albo ten lider, ten manager takiego zespołu, w którym jest taka osoba, też musi mieć więcej czasu. A nie, że on jest zapchany czterema projektami i właściwie tylko przypomina sobie o zespole wtedy, kiedy trzeba wypełnić związki urlopowe albo zaakceptować. No bo to nie o to chodzi. Chodzi o to, że lider to jest właśnie ten klucz do sukcesu dla zespołu, dla firmy w ogóle w zarządzaniu neuroróżnorodnością.

Katarzyna Smuda: Jacek podkreślił, jak ważne jest, aby menedżerowie i osoby wpływające na rozwój pracowników dostrzegały różnice między nimi zamiast oceniać przez pryzmat tego, czy ktoś czegoś nie potrafi. Kluczowe jest, by oni właśnie widzieli potencjał, by rozpoznawali w czym dany pracownik jest naprawdę mocny i jak te jego unikalne cechy mogą przynieść korzyść organizacji. Jednak osoby neuroatypowe często bywają postrzegane jako mniej kompetentne, trudne w zarządzaniu, a nawet tak, że w ogóle nie odnajdą się w zespole. Jak to wygląda w rzeczywistości?

Jacek Śmigiel: Ja myślę, że jak z każdym, są mocne strony, są też wyzwania. Z tych mocnych stron u osób autystycznych, no to ja widzę przede wszystkim w związku z tym, że one, no właśnie, tak bardzo potrafią skupiać się na szczegółach i te szczegóły je determinują, no to one są bardzo analityczne i mają takie bardzo dogłębne, wnikliwe podejścia, potrafią analizować fakty, skupiają się na tych faktach, ale mają na przykład kłopot z interklazowaniem tych faktów i z wyciąganiem takich jakichś wniosków. Ale ta analityczność, to też, że muszą właściwie wszystko sobie od początku do końca poukładać, sprawia, że są bardzo logiczne i metodyczne. To środowisko i to aspekt życia społecznego jest bardzo nieprzewidywalny, bo ludzie są nielogiczni, ludzie są emocjonalni. Ludzie postępują zgodnie z niewiadomymi przesłankami. Dla osoby autystycznej jest to bardzo chaotyczne środowisko, często. I stąd też te problemy społeczne. Te osoby często rozkładają sobie na czynniki pierwsze, tworzą sobie jakieś scenariusze, postępowania, tworzą sobie charakterystyki, mniej lub bardziej świadomie, ale to sprawia, że te osoby wytwarzają, wykształcają w sobie taką tendencję do metodycznego działania. I to jest też ta druga cecha, którą ja bardzo doceniam u osób autystycznych, że one są bardzo metodyczne, bardzo logiczne, świetnie też optymalizują procesy, postępowanie, szukają takich właśnie zasad, które sprawią, że jest coś bardziej przejrzyste. No i są bardzo dokładne, są bardzo precyzyjne i w związku z tym jednoznaczne i bardzo zadaniowe.

Katarzyna Smuda: A mocne strony i wyzwania osób z ADHD?

Jacek Śmigiel: A jeśli chodzi o osoby z ADHD, no to tych mocnych stron, też tutaj jest wiele i często są sprzeczne z tymi mocnymi stronami, które prezentują osoby autystyczne. Na przykład osoba autystyczna jedno zadanie na raz i od początku do końca, czyli chronologicznie. Osoba z ADHD raczej wielozadaniowość. A dzięki impulsywności i tej potrzebie wyzwań, to właśnie też umiejętność pracy pod presją. Czy to taką presją społeczną, że jest mnóstwo ludzi, oni czegoś oczekują i trzeba zaspokoić tak naprawdę oczekiwania każdej z tych osób, ale też pod presją czasu, a czasami ta presja czasu jest w ogóle zbawienna. Kiedyś usłyszałem, ktoś mi powiedział, nie potrzebuję czasu, potrzebuję deadline.

Katarzyna Smuda: No tak, to pytanie zadaje niemal automatycznie, kiedy ktoś przychodzi do mnie z jakimkolwiek nowym zadaniem czy tematem i mówi Kasia, jest taka sprawa, mogę by się tym zająć? Ja od razu odpowiadam, ok, na kiedy? Dla mnie konkretna data to klucz. Powiedz mi, do kiedy mam to zrobić, a dopilnuję, żeby wszystko było gotowe na czas. To proste pytanie, ale od niego zależy cała organizacja mojej pracy.

Jacek Śmigiel: No właśnie, i to jest ta mocna strona. No i też mocną stroną jest ten hiperfokus. To takie umiejętność skupienia się. Tylko, że tutaj jest gwiazdka przy tym hiperfokusie, bo to musi być interesujące, bo jak jest nudne, to po prostu ta osoba nie wejdzie w to flow. Więc tutaj miks tych różnych rzeczy i dzięki temu też na przykład jest bardzo wysoka motywacja do działania i zaangażowanie w to działanie. I taka, że rzeczywiście te osoby czasami są postrzegane jako tytani pracy, bo potrafią zrobić w tym samym czasie trzy razy więcej niż inni, bo jest tak wysoka mobilizacja organizmu i w ogóle taka psychofizyczna. To skutkuje też wszechstronnością, bo często te osoby rzucają się na taki obszar zainteresowania, grzebią tam aż do samego spodu, stają się specjalistami, no i jak się znudzą, to szukają znowu czegoś nowego. I to sprawia, że te osoby po prostu wiedzą bardzo dużo na wiele tematów. I to są takie omnibusy. No i ta na koniec chcę powiedzieć o tych charyzmatyczności, to co mówiłem już wcześniej, że często te osoby no przez to, jakimi są po prostu osobowościowo, to są fajni, ciekawi, pociągający ludzie, którzy potrafią zarazić, którzy mają wizję, też mają poczucie humoru, są towarzyscy, potrafią okazywać współczucie, potrafią być hojni. Czasami ta hojność sprawia, że bankrutują, no bo tak dużo chcą dać innym, ale są charyzmatyczni.

Katarzyna Smuda: Podsumowując, neuroatypowe osoby, zarówno te w spektrum autyzmu, jak i z ADHD, wnoszą do organizacji unikalny zestaw mocnych stron, które mogą być niezwykle cenne pod warunkiem, że są właściwie zrozumiane i docenione. Aby neuroróżnorodność stała się realną wartością w organizacji, kluczowe jest otwarcie się na ich indywidualne potrzeby, podejście oparte na uważności i gotowości do słuchania.

Agata Kostecka-Dziąg: Myślę, że pierwszym krokiem do tego, żeby być otwartym na zmiany i być otwartym w ogóle na drugiego człowieka jest uważność. Uważność, czyli nie mówienie, co działa, nie opowiadanie, jak to powinno być, tylko wysłuchanie drugiej strony, jak ona się w tym czuje. Bo tylko to da nam możliwość dostosowania środowiska pracy i nie tylko do tej neuroróżnorodności. Mówiąc, przekładamy swoje doświadczenie, swoje perspektywy, swój mikroświat na kogoś. A neuroróżnorodność polega na tym, że każdy ma inaczej. Naprawdę. I to jest pod każdym kątem. Widzę to w drugim człowieku, jak pracuję jako coachini czy ta moja strona bardziej terapeutyczna, że za każdym razem jak spytam o to czy mogę się czymś podzielić, co u mnie działa to działa, to zupełnie inaczej niż u kogoś. I teraz jeżeli menedżer będzie otwarty na to, żeby posłuchać jak ktoś ma, to po pierwsze doprowadzić do tego, że ktoś będzie miał chwilę czasu na refleksje, w ogóle jak on ma, bo ludzie się nad tym nie zastanawiają. Wiele ludzi po prostu idzie do pracy, wychodzi z niej, jest mu tam źle i kończy pracę. Natomiast jeżeli jest taka przestrzeń, żeby dwie strony miały okazję siebie posłuchać, po prostu, nie oceniać, to otwiera się naprawdę wiele dróg. Więc przede wszystkim trzeba by było w takiej organizacji, która jest gotowa na to, żeby zacząć dopasowywać swoje środowisko pracy do neuroinkluzji czy w ogóle do inkluzywności, nauczyć słuchać.


Katarzyna Smuda: Dla osób z formalnym orzeczeniem o niepełnosprawności procedury są jasne. Stanowisko pracy można dostosować by odpowiadało ich potrzebom. A co z osobami w spektrum autyzmu czy z ADHD? Proste udogodnienia, takie jak słuchawki z aktywną redukcją szumów, mogłyby znacznie poprawić ich komfort i efektywność pracy. Niestety nie mamy jeszcze wytycznych, które umożliwiałyby oferowanie takich dostosowań bez żmudnej diagnostyki czy oficjalnych dokumentów. Jak mogłyby wyglądać kryteria przyznawania tego wsparcia i co organizacje mogą zrobić, aby odpowiadać na te potrzeby?

Jacek Śmigiel: Ja uważam, że powinno się, tak jak w przypadku niepełnosprawności, rozróżniamy niesprawność i to, co jest efektem tej niesprawności, czyli niepełnosprawność. I sama niesprawność nie powoduje, że ja mam jakąś, chociaż mam trudność, ale to mnie nie wyklucza, to nie odbiera mi jakiś szans. Ale jeśli czuję, że moja niesprawność tak bardzo nie ogranicza, że wyklucza mnie na przykład z rynku pracy albo nie jestem w stanie realizować swoich ról społecznych w takim stopniu jak inne osoby, to wtedy powinienem być traktowany jako osoba z niepełnosprawnością i mieć pewne ulgi. Ulgi na zasadzie nie przywilejów, tylko na zasadzie wyrównania szans. I sądzę, że analogicznie temat powinien rozwijać się w przypadku osób neuroatypowych, bo tak, z jednej strony sytuacja tej osoby, kondycja czy funkcjonowanie takiej osoby i w związku z tym jej potrzeby wynikają z przesłanek obiektywnych. Ale z drugiej strony bardzo dużo tych osób po prostu nie dąży do tego, żeby np. mówić o tym, bo sobie w jakiś sposób radzi. Dlatego też różne organizacje, drążąc ten temat, szukają swoich rozwiązań, takich miękkich. I wiem na przykład o jednej firmie, która wymyśliła takie rozwiązanie. W formularzu rekrutacyjnym zapisali jedno zdanie, jeśli chcesz się podzielić, if you want to share. No i tam, że jesteś osobą niepełnosprawną i zaznaczasz to. Wtedy rozwija się tam drzewko i co w związku z tym, czy masz orzeczenie, jakie to jest orzeczenie, czy chcesz z tego orzeczenia skorzystać itd. Jeśli chcesz się podzielić, że jesteś osobą neuroatypową i co w związku z tym, na co możesz liczyć od nas, jaki my mamy system wsparcia na przykład, ale też na jakiej podstawie możemy przyznawać różne rzeczy. Więc to są takie rozwiązania już trochę organizacyjne, trochę miękkie, ale ja uważam, że im więcej transparencji, tym po prostu lepiej, o ile taka osoba wymaga bardziej systemowego wsparcia. Więc na razie jesteście jako organizacja typu biznesowego skazani na tego typu działania, ale zachęcam, żeby wychodzić naprzeciw. Z jednej strony można myśleć o tej neuroinkluzji jako o takim uniwersalnym programowaniu różnych rozwiązań i być jak najbardziej przyjaznym dla osób neuroatypowych, ale z drugiej strony są te specyficzne i też bardzo sprzeczne ze sobą oczekiwania tych osób, osób z tej grupy, które nie da się zaspokoić ogólnymi rozwiązaniami. Ale wiem, że jest to możliwe.

Katarzyna Smuda: Neuroróżnorodność może stać się nie tylko wyzwaniem, ale i siłą napędową dla organizacji. Osoby neuroatypowe posiadają unikalne talenty, które mogą znacząco wzbogacić każde miejsce pracy. Aby jednak ten potencjał mógł się w pełni ujawnić, potrzebne są konkretne kroki, które organizacje powinny podjąć.

Pierwszym z nich jest elastyczność w tworzeniu przyjaznych warunków pracy dla osób neuroatypowych, co wspiera ich komfort i efektywność. Drugim elementem jest przemyślany onboarding, czyli dobrze przemyślany proces wdrażania pracownika do pracy, który może przesądzić o tym, czy on w ogóle odnajdzie się w zespole. Trzecim aspektem jest integracja oparta bardziej na zadaniach, niż na towarzyskich spotkaniach. To pozwala włączyć w zespół osoby, które preferują inne formy interakcji. Czwartym elementem jest alternatywna komunikacja. Umożliwienie różnych form wymiany informacji i współpracy, niekoniecznie opartych wyłączenia na werbalnych spotkaniach. I wreszcie, piątym filarem jest możliwość coming outu. Szansa na bycie sobą i otwarte mówienie o swoich potrzebach bez obawy o ocenę.
Takie podejście nie jest przywilejem, ale sposobem na wyrównanie szans i pełne wykorzystanie potencjału każdego pracownika. Dzięki tym krokom możemy zacząć wspólnie budować miejsce pracy, które naprawdę docenia neuroróżnorodność i potrafi przekuć ją w swoją największą siłę. 

OUTRO
Katarzyna Smuda: Żeby nie przegapić kolejnych odcinków, zasubskrybuj podcast Let’s
Talk About Wellbeing w swojej ulubionej aplikacji do słuchania podcastów. A jeśli ten odcinek Ci się spodobał, podziel się nim z koleżankami i kolegami z pracy. Niech oni też skorzystają z zawartych w nim rad. Linki do zagadnień poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie.