Arbeitgeberattraktivität steigern, Fachkräftemangel bekämpfen – mit Chancengleichheit, Diversität und Work-Life-Balance zur sozialen Nachhaltigkeit

Der Fachkräftemangel macht sich in Deutschland in diversen Branchen bemerkbar, so auch im öffentlichen Sektor. Aktuell sind rund 5 Millionen Beschäftigte im öffentlichen Sektor tätig¹, von denen rund ein Viertel im Laufe der nächsten 10 Jahre in Pension gehen werden². Sowohl der Fachkräftemangel als auch der demographische Wandel wirken sich zunehmend auf Beschäftigungsstruktur und Arbeitskultur aus. Als Arbeitgeber in allen Phasen der beruflichen Laufbahn für breite Teile der Bevölkerung attraktiv zu sein, ist daher entscheidend. Chancengleichheit, Diversität und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie liefern mit verschiedenen Maßnahmen Antworten für diese Herausforderungen und sind deshalb mehr als nur die notwendige Erfüllung gesetzlicher Pflichten.

Soziale Nachhaltigkeit zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Soziale Nachhaltigkeit beschreibt in der Behörde die bewusste Organisation von sozialen Strukturen zur Förderung von Chancengleichheit, sozialer Gerechtigkeit und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Damit trägt sie dazu bei, unsere Gesellschaft widerstandsfähiger und zukunftsfähiger zu machen. Nach Einschätzungen des UN Global Compact stehen dabei Themen wie Menschenrechte, Arbeitspraktiken, Gleichstellung der Geschlechter, ein diskriminierungsfreies Umfeld und die Stärkung von Randgruppen im Fokus³. Innerhalb einer Organisation bezieht sich soziale Nachhaltigkeit auf die Auswirkungen des Handelns, beispielsweise den Umgang mit Mitarbeitenden. Es ist ein wichtiger Aspekt der Nachhaltigkeit, welche neben der sozialen auch eine ökonomische sowie eine ökologische Dimension umfasst.

In Behörden wird dies durch offizielle Stellen wie z.B. Umweltmanagementbeauftragte Nachhaltigkeitsbeauftrage, Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenbeauftragte umgesetzt. Ein abgestimmtes Vorgehen zum Thema soziale Nachhaltigkeit findet in der Regel aber nicht statt. Von 15 Bundesministerien haben 14 die Charta der Vielfalt unterzeichnet, womit sie sich klar zur sozialen Nachhaltigkeit, besonders den acht Dimensionen der Diversität, bekennen. Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgeberinitiative, die Vielfalt in Unternehmen und Institutionen in Deutschland fördert. Ihr Ziel ist die Schaffung diskriminierungsfreier Arbeitsumgebungen, in denen alle Mitarbeiter unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Geschlecht, körperlichen Fähigkeiten, Religion, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft geschätzt werden. Das Bekenntnis zu Nachhaltigkeit spiegelt sich auf globaler Ebene in den Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) wider, die von den Vereinten Nationen mit der Agenda 2030 verabschiedet wurden. Auch Deutschland hat sich im Jahr 2015 mit der Unterzeichnung der Agenda 2030 zu diesen Zielen verpflichtet.⁴ Die ökologisch, ökonomisch und sozial Transformation des Verwaltungshandeln ergibt sich aus der Deutschen Nachhaltigkeitsstrategie⁵ und dem Maßnahmenprogramm Nachhaltigkeit der Bundesregierung.⁶

Darüber hinaus bilden das Klimaschutzgesetz⁷, das Bundesgleichstellungsgesetz⁸ und der Aktionsplan Integration⁹ die gesetzlichen Grundlagen für eine nachhaltige Entwicklung.Der Umsetzungsstand des Maßnahmenprogrammes, ermittelt im jährlichen Monitoringbericht und für die Aspekte der sozialen Nachhaltigkeit ergänzt durch den Survey „Diversität und Chancengleichheit“¹⁰ macht deutlich, dass der Erfüllungsgrad je Ministerium und nachgelagerten Behörden stak variiert. Hier herrscht ein z. T. erheblicher Handlungsbedarf.

Auch wenn dem öffentlichen Sektor oft eine Vorbildrolle in diesen Themen zugesprochen wird, so zeigen die Zahlen zu Personen mit Migrationshintergrund und Frauenanteil in Führung, dass hier noch einiges zu tun ist: Personen mit Migrationshintergrund sind in der Bundesverwaltung mit 12 % im Vergleich zur Privatwirtschaft mit 26 % deutlich unterrepräsentiert. Diversitätsbewusstsein sowie die Förderung einer diversen Belegschaft ist eine Chance im Wettbewerb um die besten Talente und Potenziale bei der Besetzung offener Stellen. Ein aktiver Umgang des Arbeitgebers mit kultureller Diversität der Beschäftigten durch ein Diversitätsmanagement fördert nachweißlich das berufliche Wohlbefinden aller Mitarbeitenden¹¹.

Auch wenn die Anzahl der Beschäftigten Frauen und Männer im öffentlichen Dienst insgesamt ausgeglichen ist, ist ein zentraler Aspekt der Gleichstellung, wie stark Frauen in Führungspositionen vertreten sind, nach wie vor nicht ausreichend beantwortet. Gemäß dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) und dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG), wurde das gesetzliche Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen an Führungspositionen erneut gestärkt. Mehr Frauen in Führung zu bringen, ist nicht nur eine Frage der sozialen Gerechtigkeit, sondern hat auch nachweislich positive Auswirkungen auf die Arbeitskultur, Vielfalt und Innovation, da durch unterschiedliche Perspektiven und Denkweisen die Produktivität gesteigert werden kann und eine inklusivere und kooperativere Arbeitsumgebung die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit erhöht.

Auch wenn sich der Anteil von Frauen an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden in den letzten Jahren erhöht hat, liegt dieser weiterhin nur bei 41 %. Der Frauenanteil unter den Teilzeitbeschäftigten liegt in den obersten Bundesbehörden bei 80 %¹². Wenn also mehr Frauen in Führungspositionen kommen sollen, um den gesetzlichen Anspruch zu erfüllen, dann muss dies mit Teilzeit kompatibel gemacht werden. Des Weiteren werden Führungspositionen nur nachbesetzt werden können, wenn Angebote geschaffen werden, die für möglichst viele qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten strukturell, mit ihrer jeweiligen Lebenssituation zu vereinbaren sind. Führen in Teilzeit und Führen im Tandem bieten hier Antworten, für Frauen, genauso wie auch für Männer. Letztlich kann das Ziel mehr Frauen in Führung zu bekommen auch erreicht werden, in dem es Männern erleichtert wird, selbst in Teilzeit zu führen oder aber generell in Teilzeit zu gehen und somit z.B. mehr Verantwortung in der Kinderbetreuung zu übernehmen. Die öffentliche Verwaltung muss sich entsprechend als attraktiver Arbeitgeber positionieren, um auf die genannten Herausforderungen reagieren zu können. Die Maßnahmen der sozialen Nachhaltigkeit bieten hierfür großes Potenzial. Relevante Gesetze lassen sich dem Bereich der sozialen Nachhaltigkeit, den entsprechenden SDGs zuordnen.

Abbildung 1: Relevante Gesetze und die 17 Ziele

Maßnahmen, die hier ergriffen werden, können entlang des Personalprozesses (siehe Abbildung) gewinnbringend eingebunden werden, wodurch Behörden sich als langfristig nachhaltiger und attraktiver Arbeitgeber positionieren können. Capgemini unterstützt die öffentliche Verwaltung mit umfangreicher Expertise im Bereich Nachhaltigkeit, organisationalem Wandel und Personalentwicklung. Handlungsbedarf besteht besonders im Bereich „Diversität“ und „Gleichberechtigung und Vereinbarkeit“. Dies ist nicht nur zur Erfüllung der Nachhaltigkeitsziele entscheidend, sondern auch eklatant wichtig, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Abbildung 2: Personalprozess

Wie Potenziale der sozialen Nachhaltigkeit identifiziert und gehoben werden können

Viele Organisationen im öffentlichen Dienst setzten bereits Maßnahmen der sozialen Nachhaltigkeit im Rahmen ihres Angebotes für Arbeitnehmende um. Jedoch wird dies oft nicht ausreichend kommuniziert, sodass den Mitarbeitenden die Kenntnis darüber fehlt. Dies kann sich negativ auf die Verweildauer auswirken und dem Image der Organisation schaden. Potenzielle Interessenten erfahren weder durch positive Erzählungen von Beschäftigten noch über offizielle Kanäle, welche zusätzlichen Anreize und Unterstützungsangebote zur Verfügung stehen. Entsprechend ist es wichtig, in einem ersten Schritt eine Bestandsaufnahme durchzuführen, welche neben einer umfassenden quantitativen und qualitativen Analyse der Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben und bereits ergriffenen Maßnahmen eine individuelle Befragung der Beschäftigten umfasst. Die Beschäftigtenbefragung gibt konkret Aufschluss über die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem Angebot bestehender und der Bekanntheit von Maßnahmen. Des Weiteren geben identifizierte Hemmnisse und Hindernisse sowie konkrete Wünsche und Bedürfnisse klare Hinweise zur Umsetzung weiterer Maßnahmen.

Basierend auf der Umfrage können in einem zweiten Schritt konkrete kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen abgeleitet und Prioritäten für die weitere Umsetzung festgelegt werden. Die Auswahl und Priorisierung der Maßnahmen, ist im Einzelfall zu bewerten und müssen die genauen Gegebenheiten der Organisation berücksichtigen. In der Regel hat sich eine Umsetzung von drei Maßnahmenpaketen als zielführend herausgestellt:

1. Die Schaffung von Rahmenbedingungen ist entscheidend für die langfristige Verankerung, effektive Weiterentwicklung und bleibende Wirksamkeit der Umsetzung innerhalb einer Organisation. Neben einem klaren Bekenntnis der Leitungsebene ist es essenziell von Beginn an die organisatorische Verankerung mitzudenken: Wo können bestehende Gremien entsprechende Maßnahmen umsetzen und abdecken? Wo kann die Behörde auf externe Strukturen wie z.B. Familienservices zur Ausweitung von Angeboten, zurückgreifen? Wo müssen zusätzliche Verantwortlichkeiten geschaffen werden?
2. Mittels Sensibilisierungsmaßnahmen und Informationsveranstaltungen sollte bereits während der Phase der Bestandsaufnahme ein Bewusstsein für den Handlungsbedarf von Maßnahmen der sozialen Nachhaltigkeit geschaffen werden. Durch zielgruppenspezifische Trainingsformate und Fortbildungsmöglichkeiten können tiefergreifendes Wissen und Verständnis erlangt sowie Akzeptanz und Kompetenz ausgebaut werden. Dies trägt auch zur langfristigen Verstetigung der Veränderungen bei. Mittels zusätzlicher externer Kommunikation und Marketing werden die Organisationswerte und Maßnahmen öffentlichkeitswirksam im Sinne einer Arbeitgebermarke nach außen getragen. Beispielsweise können implementierte Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen in Stellenausschreibung aufgenommen werden. Auch Mitarbeitende innerhalb der Organisation sollten konkret adressiert werden – das Wissen um z. B. Teilzeitmodelle oder Weiterbildungsmöglichkeiten können das Engagement und den Verbleib positiv beeinflussen.
3. Bei der Ausarbeitung von Umsetzungskonzepten gilt es, die Besonderheiten der jeweiligen Organisation ebenso zu berücksichtigen wie die Schnittstellen von einzelnen Maßnahmen zueinander. So kann ein erfasstes Bedürfnis nach mehr Informationen zum Thema Beruf und Familie durch organisationsinterne Netzwerke abgedeckt werden, die gleichzeitig die Notwendigkeit nach zielgruppenspezifischer Förderung adressieren können.

Im dritten Schritt wird die Erfolgskontrolle durchgeführt, wobei sichergestellt wird, dass die identifizierten und umgesetzten Maßnahmen auch die erhoffte Wirkung haben. Indikatoren und Vorgehen der Evaluierung werden bereits bei der Maßnahmenplanung entwickelt. Kennzahlen, die hierbei relevant sind, sind der Anteil der Personen mit Migrationshintergrund, welche in einer ersten Beschäftigtenbefragung erhoben und regelmäßig verglichen werden können, die Anzahl männlicher und weiblicher Mitarbeitender, der Anteil von Teilzeitkräften und Führungspersonal je Geschlecht, die Altersstruktur der Beschäftigten, die Anzahl der Neueinstellungen, welche der Personalabteilung vorliegen.

Fazit

Die öffentliche Verwaltung muss weiter Antworten auf den demografischen Wandel und Fachkräftemangel finden. Sie muss effektiver in der Umsetzung werden und mit gutem Beispiel vorangehen. Dafür bieten sich gezielte Nachhaltigkeitsmaßnahmen an bei deren Identifikation und Implementierung wir Sie gerne unterstützen.

Vielen Dank an unsere Co-Autorinnen Catherin Tiefenbach, Dr. Annegret Höfert und Carolin Elmer.

1. Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz. (2023). Entwurf eines Klimaschutzprogramms 2023 der Bundesregierung. https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Downloads/klimaschutz/entwurf-eines-klimaschutzprogramms-2023-der-bundesregierung.pdf?__blob=publicationFile&v=6
2. Bundesgleichstellungsgesetz. (2015). Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes. https://www.gesetze-im-internet.de/bgleig_2015/BJNR064300015.html
3. Bundesregierung. (n.d.). Nationaler Aktionsplan schafft mehr Verbindlichkeit. https://www.bundesregierung.de/breg-de/suche/nationaler-aktionsplan-schafft-mehr-verbindlichkeit-481538
4. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung. (2020). Kulturelle Diversität und Chancengleichheit in der Bundesverwaltung. https://www.bib.bund.de/Publikation/2020/Kulturelle-Diversitaet-und-Chancengleichheit-in-der-Bundesverwaltung.html?nn=1219558
5. Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration. (2021). Diversitätsstrategie für die Bundesverwaltung. https://www.integrationsbeauftragte.de/ib-de/integrationsarbeit-in-den-bereichen/vielfalt-im-oeffentlichen-dienst/diversitaetsstrategie-fuer-die-bundesverwaltung-1948004
6. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (n.d.). Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst. https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/frauen-in-fuehrungspositionen/oeffentlicher-dienst
7. Statistisches Bundesamt. (n.d.). Öffentlicher Dienst. https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Oeffentlicher-Dienst/_inhalt.html
8. Statista. (n.d.). Verteilung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst nach Altersklassen. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/251719/umfrage/verteilung-der-beschaeftigten-im-oeffentlichen-dienst-nach-altersklassen/
   Statistisches Bundesamt. (n.d.). Beschäftigte im öffentlichen Dienst. https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Oeffentlicher-Dienst/im-fokus-beschaeftigte.html
9. UN Global Compact. (n.d.). Our work: Social sustainability. https://unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/social
10. Bundesregierung. (2021). Deutsche Nachhaltigkeitsstrategie 2021. https://www.bundesregierung.de/resource/blob/975274/1873516/9d73d857a3f7f0f8df5ac1b4c349fa07/2021-03-10-dns-2021-finale-langfassung-barrierefrei-data.pdf?download=1
11. Bundesregierung. (n.d.). Maßnahmenprogramm Nachhaltigkeit der Bundesregierung. https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/massnahmenprogramm-nachhaltigkeit-der-bundesregierung-427896
12. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (n.d.). Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst. https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/frauen-in-fuehrungspositionen/oeffentlicher-dienst