Hoe Strategisch Talent Management instroom verandert  

In een van onze eerdere blogs kunt u lezen hoe Strategisch Talentmanagement (STM) organisaties ondersteunt bij het aanpakken van talentvraagstukken. Deze methode biedt organisaties een gestructureerde en praktische aanpak om effectief in te spelen op talentvraagstukken. 

STM kijkt naar de volledige talentreis vanuit organisatieperspectief: hoe organisaties talent aantrekken, ontwikkelen en behouden in lijn met hun strategische doelen. In deze driedelige blogreeks wordt de STM-aanpak geïllustreerd aan de hand van de fictieve organisatie Brivqo en de vraagstukken die in dit scenario spelen.  

Brivqo is een fictieve, toonaangevende organisatie met een breed scala aan activiteiten en een divers medewerkersbestand. De organisatie streeft naar een cultuur waarin samenwerking, innovatie en persoonlijke ontwikkeling hand in hand gaan. De ambitie voor de komende vijf jaar is duidelijk: de marktpositie versterken door klantgerichtheid, innovatie en duurzame groei, en tegelijkertijd een werkgever zijn waar goed werkgeverschap en talentontwikkeling centraal staan. 

In dit eerste deel van de blogreeks staat het aantrekken van talent centraal, de eerste stap in de talentreis naast ontwikkelen en behouden. Wat vraagt het anno 2026 van organisaties om talent aan te trekken in een wereld waarin veranderingen elkaar razendsnel opvolgen? En welke strategische keuzes zijn nodig om hierin succesvol te zijn? 

Als de talentenstroom hapert: tussen wens en werkelijkheid 

In dit scenario ervaart Brivqo grote uitdagingen bij het aantrekken van talent. Ondanks diverse inspanningen, zoals bredere werving en inzet van externe recruiters, blijft het gewenste profiel lastig te vinden en stijgt het verloop nog altijd.  Veel organisaties herkennen dit patroon: bekende maatregelen bieden slechts tijdelijke verlichting, terwijl de onderliggende oorzaken vaak onduidelijk blijven. Zonder een heldere strategische visie en een aanpak die aansluit op de lange termijn doelen, blijven duurzame resultaten uit.  

Brivqo beseft dat het aantrekken van talent verder gaat dan enkel een HR-thema: het draait om het bouwen aan een organisatie die klaar is voor groei en innovatie. In de dialoog tussen HR, de business en het management stond de vraag centraal welke mensen en vaardigheden nodig zijn voor de toekomst. Dit inzicht is essentieel voor een gerichte en samenhangende aanpak voor het aantrekken van talent. Talentmanagement wordt daarmee een gedeelde verantwoordelijkheid, verbonden aan keuzes over technologie, cultuur en strategie. 

Wat is de kern van het probleem? 

Zonder duidelijk inzicht in de oorzaken van de talentuitdagingen blijven losse, tijdelijke maatregelen onvoldoende effectief. Een analyse helpt organisaties inzicht te krijgen in de knelpunten die talentaantrekking belemmeren en welke structurele oplossingen aansluiten bij strategische ambities. Dit begint met het gezamenlijk vaststellen van de probleemstelling en de scope, gevolgd door interviews en workshops met stakeholders om de huidige en gewenste situatie in kaart te brengen. In dit fictieve scenario wordt deze aanpak toegepast op Brivqo. Om de knelpunten te identificeren, wordt middels het STM‑model van Capgemini Invent het aantrekken van talent benaderd vanuit twee perspectieven (stuurfactoren): Buy (het gericht aantrekken van extern talent) en Borrow (het tijdelijk inzetten van intern of extern talent).

De analyse leidt binnen Buy en Borrow tot de volgende inzichten:

Buy:  

  1. Door het ontbreken van een helder inzicht in de benodigde competenties om de hoge ambities te realiseren, verloopt werving en selectie niet doelgericht en blijft het beoogde resultaat uit. 
  2. Verouderde systemen vormen een obstakel voor een efficiënt en persoonlijk selectieproces, waardoor Brivqo mogelijk gekwalificeerd talent misloopt. 
  3. De Employer Branding sluit onvoldoende aan bij de wensen en verwachtingen van potentiële kandidaten, wat ertoe leidt dat veel talent in een vroeg stadium afhaakt. 

Borrow:  

  1. Bestaande functies worden ingevuld met tijdelijke inzet van resources, waardoor deze nauwelijks bijdragen aan het behalen van de lange termijn doelstellingen. 
  2. Door het ontbreken van structurele borging gaan waardevolle kennis en ervaring verloren, wat de continuïteit schaadt. 
  3. De tijdelijke invulling sluit onvoldoende aan op bestaande processen, wat resulteert in inefficiëntie en onnodige vertragingen. 

Op basis van deze bevindingen kunnen mogelijke verbeteringen worden geformuleerd en visueel worden weergegeven in een gestructureerde roadmap. Dit ondersteunt het stellen van prioriteiten en draagt bij aan de ontwikkeling van strategische plannen. In dit scenario ligt de eerste focus op de knelpunten binnen ‘Buy’: 

  • Om talent effectief aan te trekken dat aansluit bij de ambities voor de komende vijf jaar, is inzicht in de toekomstige personeelsbehoefte essentieel. Strategische Personeelsplanning (SPP) biedt hiervoor het benodigde kader. Op basis daarvan kunnen organisaties gericht geschikte kandidaten aantrekken (Buy) of, bij kortdurende behoeften zoals ondersteuning van een specifiek project, tijdelijk extern talent inzetten (Borrow).  
  • AI-gedreven automatisering binnen het recruitmentproces kan bijdragen aan meer snelheid, transparantie en een persoonlijke benadering, waardoor organisaties gerichter het juiste talent kunnen aantrekken. 
  • Een sterke Employer Branding, ondersteund door een goed doordachte Employee Journey, zorgt ervoor dat een organisatie laat zien wat zij belooft en dat cultuur en doelen niet alleen zichtbaar zijn in communicatie, maar ook daadwerkelijk worden ervaren in het sollicitatieproces.  

Wat betekent dit voor STM?  

Het aantrekken van talent is geen losstaande activiteit. Het is de eerste stap in een bredere talentreis en moet dus aansluiten op wat volgt. Allereerst is het van belang om te weten welk talent nodig is. Hoe wordt ervoor gezorgd dat nieuw en huidig talent zich kan ontwikkelen? En hoe wordt talent behouden op de lange termijn? 

Als u werkt aan organisatieontwikkeling, HR-transformatie of strategische personeelsplanning, dan is dit het moment om stil te staan bij vragen zoals:  

  • Is talentmanagement bij ons een strategisch thema of vooral een HR-onderwerp? 
  • Hebben we een gedeeld beeld van wat ‘strategisch talent’ betekent? 
  • Is duidelijk welke stuurknoppen beschikbaar zijn en hoe deze bewust worden ingezet? 

Tot slot 

Benieuwd naar de volgende stappen van Brivqo in hun talentreis en hoe zij het potentieel van medewerkers echt tot ontwikkeling brengen? Houd onze Linkedin en website in de gaten voor het volgende deel in deze reeks, waarin we ingaan op de ontwikkeling van talent. 

Nieuwsgierig hoe u het maximale uit uw talentstrategie kunt halen? 

Neem gerust contact met ons op en ontdek hoe Capgemini Invent u kan ondersteunen bij het vormgeven van uw talentstrategie.