Diversity & Inclusion – mehr als nur Vielfalt im Unternehmen

Diversity & Inclusion – das Eine geht nicht ohne das Andere

Immer mehr Unternehmen, Politiker*innen und einflussreiche Personen beziehen öffentlich Stellung zum Thema Gleichberechtigung und Inklusion von Minderheiten im gesellschaftlichen und beruflichen Leben. Auch Capgemini hat sich verpflichtet, ein sicheres und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jede*r Einzelne sein bestes, authentisches Selbst sein kann. Doch was genau ist unter Diversity & Inclusion zu verstehen und warum ist es auch für Wirtschaftsunternehmen so relevant?

„Bringing diverse talents in is one thing – having the diverse talents thrive (…) – that’s the next level. We call that inclusion. The urgent thing I would recommend companies to do, even before you’re able to attract diverse talents, is making progress on being inclusive with everyone in your organization.“

Aus unserem Leadership-Podcast mit Frances Frei, Harvard Business School Professor

Das obenstehende Zitat umschreibt treffend, dass Diversität im Sinne einer heterogenen Arbeitnehmendenorganisation, in der Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung und Identität, Religion und Weltanschauungen sowie Menschen mit Behinderungen und Beeinträchtigungen vertreten sind, nur einen Teil von D&I diskutiert. Der Begriff Diversität umfasst hier eher eine Betrachtungsebene.

Inklusion hingegen beleuchtet Handlungsziele und Strategien. Unternehmen müssen lernen, mit der Heterogenität ihrer Arbeitnehmenden umzugehen, sie aktiv einzubinden und ihnen Möglichkeiten zu geben, sich mit all ihren Fähigkeiten und Facetten in der Organisation zu entfalten.

Ein langer Weg vor uns – Paradigmenwandel als Treiber von D&I

Die Vorteile der Berücksichtigung von D&I sind inzwischen anerkannt: Verschiedene Blickwinkel auf ein gemeinsames Anliegen verbessern die Produktivität, Innovationsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit und tragen so entscheidend zum wirtschaftlichen Erfolg bei. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass D&I in Unternehmen eine immer wichtigere Rolle einnimmt. Nicht nur Kunden, Stakeholder und Business Partner knüpfen konkrete Erwartungen an D&I-Aktivitäten. Vor allem der Generationswechsel führt zu einem Paradigmenwandel: Bis 2025 werden rund 75% der Arbeitnehmenden der sogenannten Generation Y (Geburtsjahrgänge 1980 – 1999) angehören. In Hinblick auf den eigenen Arbeitsplatz und die Ansprüche an den Arbeitgeber sind die Werte dieser Generation mit hohen Erwartungen an u.a. CSR-Aktivitäten, Gleichberechtigung und Zusammenarbeit gekoppelt. In Zukunft wird daher ein systematisches und nachhaltig verankertes D&I-Management zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und Organisationen werden – als Arbeitgeber und Wirtschaftsakteure.

Dennoch ist klar: Unternehmen haben noch einen weiten Weg vor sich!

Umfrage der Job-Seite Indeed ^[1] belegt, dass weniger als die Hälfte der deutschen Arbeitnehmenden ihre Kolleg*innen gegen Diskriminierung aufgrund der eigenen sexuellen Orientierung/Identität verteidigen (45%) oder andere Mitarbeitende auf unbedachte Diskriminierung aufmerksam machen (38%) würden. Die Antidiskriminierungsstelle  des Bundes ^[2] verzeichnet zudem eine Verdreifachung der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen und chronischen Krankheiten während der Corona-Pandemie. Ein Großteil der Anfragen an die Antidiskriminierungsstelle bezog sich 2020 auf rassistische Diskriminierung (33%) und belegt damit ein allbekanntes Problem. Aber auch Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes, des Alters und der Religion werden aufgeführt. Erwähnenswert ist hierbei, dass die Mehrheit dieser Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsplatz gemacht wurde.

Der Schlüssel zum Erfolg? Bewusst gesteuerte Vielfalt!

Zur Realisierung der potenziellen Vorteile müssen Unternehmen und Führungskräfte, D&I bewusst in den Mittelpunkt ihrer Unternehmenswerte rücken und aktiv steuern. Hierzu gehört der offene und sensible Umgang mit unbewussten Vorurteilen gegenüber vielfältigen Arbeitnehmendengruppen. Gezielte Trainings helfen beim Aufdecken „blinder Flecken“, in dem „unconscious biases“ (deutsch: „unbewusste Voreingenommenheit“) erkannt und Blockaden abgebaut werden.

Bei der Ausrichtung des D&I-Managements ist auch zu berücksichtigen, dass eine wachsende Vielfalt von Wertvorstellungen, persönlichen Hintergründen und Haltungen auch Konfliktpotenziale beinhaltet. Laut dem Harvard Business Review ist die gefühlte Unbehaglichkeit in heterogenen Teams ein Grund für deren größeren Erfolg in der Zusammenarbeit ^[3]. Voraussetzung hierfür ist ein Konfliktmanagement und eine Unternehmenskultur, die zur konstruktiven Lösungsfindung und damit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Inklusion richtig gemacht – aktives Handeln und Mut zur Inklusion!

1. Diversität führt nicht automatisch auch zu Inklusion: Das Recruiting von vielfältigen Talenten reicht nicht aus. Diversität richtet sich an die Gestaltung eines sicheren Arbeitsplatzes, an dem jede Person im Team sich entsprechend individueller Fähigkeiten entfalten kann. Hierfür sind Unternehmensstrukturen und eine Führungskultur, die allen Mitarbeitenden die gleichen Entwicklungs- und Karrierechancen – von Berufseinsteiger*innen bis zu Topmanager*innen – bieten, die Voraussetzung.
2. Inklusion ist ein fortlaufender Prozess: Anders als die Implementierung vieler Prozesse ist die Inklusion am Arbeitsplatz kein einmaliges, befristetes Projekt. Es müssen Bedingungen geschaffen werden, die Inklusion im Arbeitsalltag fördern und immer wieder an neue Gegebenheiten angepasst werden. Trainings wie Unconscious-Bias-Trainings auf allen Unternehmensebenen sind ein zentrales Mittel, um bei Mitarbeitenden neue Gewohnheiten, Verhaltens- und Denkweisen zu etablieren. Wichtig sind hier Sichtbarkeit und Engagement der Führungsspitze.
3. Zugehörigkeit als Auslöser für das authentische Selbst: Ein wichtiger Bestandteil der Zufriedenheit von Mitarbeitenden ist das Gefühl der Zugehörigkeit: Mitarbeitende brauchen die Chance, authentisch zu sein – aus ihrer Komfortzone herauszukommen, sich zu öffnen und sich so zu zeigen, wie sie sind. Nur so können sie einen maximalen Beitrag zur Unternehmensvielfalt leisten und ihre Fähigkeiten und Erfolge offen teilen. Zur Förderung dessen sollten globale Communities mit Vertretern aller D&I-Dimensionen gegründet und miteinander vernetzt werden. Auch Mentoring bzw. Reverse-Mentoring-Modelle schaffen Austausch auf Augenhöhe, Verständnis untereinander und ein Zugehörigkeitsgefühl.

Mit Mitarbeitenden aus 50 Ländern und 120 Nationalitäten ist Capgemini geprägt von großer Vielfalt. Wir legen daher großen Wert auf die Förderung von Work-Life-Balance, die Inklusion von Women@Capgemini und den Erhalt von Kooperationspartnern und Netzwerken wie das Charta der Vielfalt oder OUTFront. Weitere Informationen zu unserem Engagement finden Sie hier und auf unserer D&I-Karriereseite.

Haben Sie weitere Fragen oder möchten uns und unsere Angebote zum Thema D&I besser kennenlernen? Gerne können wir uns dazu in einem unverbindlichen Gespräch austauschen.

Den Leadership-Podcast mit Frances Frei (Harvard Business School Professor) & Claudia Crummenerl (Managing Director of Workforce & Organization, Capgemini Invent) finden Sie hier.

Vielen Dank an die Co-Autorinnen Julia Domagala und Laura Brugger für die Erstellung dieses Blogartikels.

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[1] Indeed Blog 2021

[2] Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2021

[3] Harvard Business Review 2016