Mind the Gap – Welche Anforderungen müssen Banken durch die neue EU Pay Transparency Directive erfüllen?

In den letzten beiden Blogs zu ESG-Regulierungen betrachteten wir die EU Governance Taxonomy und EU Social Taxonomy. Heute steht eine weitere relevante Regulierung in Bezug auf ESG-Aspekte im Fokus.

Am 30. März 2023 billigte der Europäische Rat die EU Pay Transparency Directive, die bis Juni 2026 in die nationalen Gesetzgebungen der EU-Länder umzusetzen ist. Sie verpflichtet Unternehmen in der EU zur Offenlegung von Informationen über die Gehälter von Arbeitnehmenden und enthält Bestimmungen über Geldbußen, die Arbeitgebenden auferlegt werden können, die sich nicht an die Vorschriften der Richtlinie halten, sowie Informationen über Entschädigungen für betroffene Arbeitnehmende. Die EU Pay Transparency Directive verstärkt den Fokus auf Lohntransparenz und Lohngerechtigkeit, denn bereits in der CSRD Richtlinie müssen berichtspflichtige Unternehmen schon für das Berichtsjahr 2024 weitreichendere Gehaltsstrukturen als bisher offenlegen. Auch für das ESG-Rating sind die sozialen Faktoren von hoher Relevanz.

Wie ausgeprägt ist der Gender Pay Gap bei Kreditinstituten?

Dass die EU Pay Transparency Directive ein wichtiges Thema adressiert, zeigt sich in mehreren Studien. Während der unbereinigte Gender Pay Gap in der EU über alle Branchen hinweg im Durchschnitt 13%[1] beträgt, liegt Deutschland mit 18% weit über dem EU-Durchschnitt.[2] Der EBA Diversity Report 2023[3], welcher eine empirische Analyse des Gender Pay Gaps in Führungsgremien europäischer Kreditinstitute umfasst, zeigt, dass auf Vorstandsebene ein bereinigter Gender Pay Gap, bei dessen Ermittlung nicht geschlechtsspezifische Gründe als Erklärung des Gehaltsunterschieds berücksichtigt werden, von rund 11% existiert. Bei Deutschlands Finanzinstituten liegt, über alle Ebenen hinweg, neben dem unbereinigten Gender Pay Gap von 27% auch ein bereinigter Gender Pay Gap in Höhe von 3,3% vor [4]. Dies verdeutlicht, dass im deutschen Bankensektor noch Angleichungsbedarf besteht.

Worum geht es in der Direktive und wer ist betroffen?

Obwohl der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit in Artikel 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG[5] verankert ist, stellte seine Umsetzung bisher aufgrund mangelnder Lohntransparenz ein Problem dar. Abbildung 1 zeigt die Ziele der Direktive, ihre rechtlichen Anforderungen und was sie für die Arbeitgebenden bedeutet sowie die Verknüpfung mit den CRSD-Berichtspflichten.

Abbildung 1: Eckpunkte der Direktive

Die Direktive gilt für Unternehmen innerhalb der EU und schreibt die in Abbildung 2 dargestellten Rechte und Anforderungen vor. So wird unter anderem festgelegt, dass Arbeitgebende die von ihnen gezahlten Löhne und Gehälter gegenüber den Behörden offenlegen müssen und dass Maßnahmen ergriffen werden müssen, wenn das unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle 5% übersteigt.

Abbildung 2: Rechte und Anforderungen der Direktive

Vor welche Herausforderungen werden Kreditinstitute durch die neuen Anforderungen gestellt?

Nach den CSRD-Anforderungen werden Kreditinstitute nun zeitnah vor eine neue Pflicht zur Einhaltung weiterer Regelungen und damit insbesondere vor Herausforderungen bei der Datenverfügbarkeit gestellt, wie Abbildung 3 zeigt. Kreditinstitute müssen sicherstellen, dass sie über eine hinreichende Datenverfügbarkeit mit entsprechender Datenqualität verfügen. Dies betrifft insbesondere Lohndaten sowie Mitarbeitendeninformationen, auf deren Basis Datencluster zur Analyse des Gender Pay Gaps in vergleichbaren Rollen, Hierarchien, Unternehmensbereichen und für gleichwertige Tätigkeiten erstellt werden. Da dies zugleich sensible Informationen sind, muss gewährleistet werden, dass die verwendeten Systeme und Prozesse existierende Datenschutzrichtlinien einhalten. Zusätzlich ist sicherzustellen, dass die Daten einheitlich in allen Tätigkeitsländern innerhalb der EU vorliegen, was eine Datenkonsolidierung und -harmonisierung erforderlich machen kann.

Damit ist eine umfassende Datenverfügbarkeit eine zentrale Voraussetzung zur zielgerichteten Erfüllung der neuen Reportinganforderungen. Zugleich wird dadurch eine notwendige Informationsbasis zur Erfassung des Status Quo zur Vorbereitung auf das zukünftige Reporting geschaffen.

Abbildung 3: Positive Implikationen der EU Pay Transparency Directive auf Finanzinstitute sowie Herausforderungen bei der Umsetzung

Welche positiven Implikationen sind durch die EU Pay Transparency Directive zu erwarten?

Die EU Pay Transparency Directive fördert nicht nur ihre Hauptziele, sondern hat auch weitere positive Effekte. Die Schaffung klarer Karrierepfade ermöglicht eine bessere Karriereplanung und fördert Mitarbeiterattraktivität und -bindung. Des Weiteren rückt sie Transparenz, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz in den Fokus und treibt dadurch positive organisatorische Veränderungen voran. Zusätzlich trägt sie zur Verbesserung von ESG-Ratings bei, insbesondere im Bereich der „Social“ Komponente und stärkt die Reputation als Arbeitgebender.

Wie können sich Kreditinstitute auf die neuen regulatorischen Anforderungen vorbereiten?

Um gut auf die zukünftige Berichterstattung vorbereitet zu sein, rechtzeitig vor Inkrafttreten der Direktive erforderliche Maßnahmen zu treffen und dadurch die positiven Auswirkungen der Direktive innerhalb der Organisation zu etablieren, sollte bereits jetzt mit den in Abbildung 4 aufgeführten Vorbereitungen begonnen werden.

Abbildung 4: Handlungsempfehlungen zur Vorbereitung auf die Anforderungen der EU Pay Transparency Directive

Unser Team von Expert*innen steht bereit, um Sie bei der ganzheitlichen Umsetzung der neuen Berichtsanforderungen zu unterstützen. Von der fachlichen Analyse und ihren Auswirkungen über die präzise Datenstrukturierung bis hin zum effektiven Change Management begleiten wir Sie mit unserer Expertise. Sprechen Sie uns gerne an und lassen Sie uns gemeinsam Ihre Herausforderungen meistern!

Vielen Dank an meine Co-Autor*innen Florian Simon, Maria Kurday, Nadine Perlwitz und Pauline Tanger.

• [1] European Commission (2022), The gender pay gap situation in the EU.
• [2] Statistisches Bundesamt (2024), Gender Pay Gap 2023 (Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024)
• [3] EBA, Report on the Benchmarking of Diversity Practices and the Gender Pay Gap, 2023.
• [4] WTW, Gender Pay Gap und Fair Pay in der Finanzbranche, 2022
• [5] Rat der Europäischen Union (2023), Lohntransparenz in der EU.