Hybrid Working – Ein datengetriebener Ansatz zur sozialen Gleichheit in Remote-Organisationen

Was ist Hybrid Working?

Noch nie haben so viele Mitarbeiter:innen aufgrund der COVID-19-Pandemie von zuhause aus gearbeitet wie 2020. Um das Infektionsrisiko zu minimieren, schließen Unternehmen auf der ganzen Welt ihre Büros. „Home Office“ hat sich zur Norm für diejenigen von uns entwickelt, die das Glück haben, ihre Arbeit bequem in den eigenen vier Wänden zu erledigen. Selbst kritische Angestellte sowie ihre Arbeitgeber erkennen, dass mit den heutigen kollaborativen Technologien wie Microsoft Teams, Slack, trello, zoom oder Skype das Remote-Arbeiten in der Tat gut umsetzbar ist.

Viele Unternehmen rechnen damit, dass auch nach der Pandemie Mitarbeiter:innen selber entscheiden können, ob sie von zu Hause oder im Büro arbeiten möchten, solange eine physische Anwesenheit nicht zwingend erforderlich ist. Diese sogenannten „Hybrid-Arbeitsmodelle“ schaffen Hybrid-Teams – eine flexible Arbeitsstruktur, in der einige Mitarbeiter remote und andere Teammitglieder vom Büro aus arbeiten. Während diese Situation gewisse Vorteile mit sich bringt, können am Arbeitsplatz gleichzeitig soziale Nachteile entstehen, die es zu managen gilt.

Soziale Konsequenzen von remotem Arbeiten

Um eine hybride Organisation zu schaffen, die gerecht ist und in der sich die Mitarbeiter:innen zugehörig fühlen, ist es entscheidend, die sozialen Folgen remoter Arbeit zu erkennen. In jeder hybriden Organisation gibt es und wird es bestimmte Gruppen von Mitarbeitern:innen geben, die häufiger vor Ort im Unternehmen sein müssen, und einen engeren Kontakt mit Entscheidungsträgern und Führungskräften benötigen. Auf der anderen Seite gibt es Gruppen von Mitarbeitern:innen, die aufgrund ihrer Tätigkeit weniger Präsenz vor Ort benötigen, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Das Risiko potenzieller Ungleichbehandlung zwischen diesen beiden Gruppen muss vom Unternehmen sorgfältig gehandhabt werden, sonst können gravierende Konsequenzen auftreten:

Ideen zur Nutzung von HR-Daten & -Analysen um Risiken hybrider Arbeitsmodelle zu mindern

Moderne HR-Management-Techniken und HR-Analysen bieten eine umfassende Toolbox, um auf die vielfältigen Folgen der Arbeit in Hybrid- oder Remote-Teams zu reagieren oder diesen von vornherein vorzubeugen.

Neben demographischen Auswertungen, die es Unternehmen ermöglicht, gefährdete oder isoliertere Gruppen von Mitarbeiter:innen zu identifizieren, bieten moderne Analysen und ein digitalisierter Arbeitsplatz Möglichkeiten, um lange nicht messbare Leistung nun sichtbar zu machen.

Mitarbeiter:innen in sehr kommunikativen und zwischenmenschlich geprägten Rollen (z. B. HR Business Partner) benötigen Leistungsmessungen, die über die Zählung von bearbeiteten Anfragen hinausgehen. Die Digitalisierung aller zwischenmenschlicher Beziehungen in einem Remote-Setup ermöglicht HR-Analysten die Verwendung von Planungsmetadaten, die Auskunft über die Vernetzung von Arbeitskräften in komplexen und horizontalen Rollen geben. Dies bietet nicht nur die Chance mangelnder Sichtbarkeit für Remote-Mitarbeiter entgegenzuwirken, sondern fügt sogar neue, skalierbare Leistungsbewertungskriterien in das Repertoire der HR-Manager ein.

Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer:innen mit einer hohen emotionalen Intelligenz eine wesentlich wichtigerer Rolle, indem sie den sozialen Zusammenhalt schaffen, der für das Aufrechterhalten von Teamperformance im Remote-Setup so essentiell ist. Die Identifizierung von Arbeitskräften mit diesen Fähigkeiten kann ideal durch HR-Daten und Analysen unterstützt werden.

Die Verwaltung von Mitarbeiterengagement und Zufriedenheit mit Hilfe von Engagement-Umfragen oder Analysen, die auf die Gesundheit und Ausfallrate der Mitarbeiter:innen angewendet werden, ermöglicht es Organisationen, den potenziellen Rückzug von Remote-Mitarbeitern zu überwachen, Gruppen hervorzuheben, die am stärksten von der fehlenden persönlichen Interaktion betroffen sind, und sogar Gesundheitsrisiken und Umsatz vorherzusagen.

Abgesehen davon bieten digitale Formen der Zusammenarbeit völlig neue Wege für Organisationen, Talente zu werben. Die Einstellung von Mitarbeitern:innen aus entlegenen Standorten ist jetzt einfacher als je zuvor, da keine kostspieligen Umzugsdienstleistungen angeboten werden müssen. Auch das Angebot und die Teilnahme an globalen Karrieremessen in einem digitalen Setup ermöglicht ganz neue Formen der Interaktion mit globalen Talenten.