Arbeitswelt der Zukunft im Energiesektor | Teil 3 – HR als essenzieller Treiber des digitalen Wandels

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Die Rolle der Personalabteilung in der Energiewirtschaft – Digitalisierungsinitiativen als strategischer Partner unterstützen. Lesen Sie im dritten Teil unserer Blogreihe „Arbeitswelt der Zukunft im Energiesektor“, wie sich die Rolle der HR-Abteilung verändern sollte.

Die Veränderungen in der Arbeitswelt im Energiesektor erfordern es, neue Technologien zu etablieren, veränderte Rollenanforderungen zu adressieren, aber auch ein hohes Maß an Wandlungsfähigkeit aufzubauen. Dies gilt insbesondere für HR, die gefordert sind, Energieunternehmen nachhaltig zu unterstützen, indem sie sich von einem reinen Servicedienstleister zu einem strategischen Partner mit digitaler Kompetenz entwickeln. In unserer gemeinsam mit dem BDEW erstellten Studie sahen viele Vertreter HR in der Pflicht, als Vorreiter in digitalen Kompetenzen zu glänzen. Denn nur so sei es möglich, die Mitarbeitenden durch proaktive und innovative Maßnahmen vorausschauend auf die „Arbeitswelt der Zukunft“ vorzubereiten und das eigene Unternehmen mit einer herausragenden Employee Experience durch den digitalen Wandel zu führen und eine entsprechende Kultur zu etablieren.

Grundlagen schaffen durch Ausbau der digitalen HR-Kompetenz

Technologien rund um Robotic Process Automation (RPA) und Augmented Reality (AR) verändern die Art und Weise, wie wir arbeiten und bieten enormes Potenzial, insbesondere den Umgang mit immer wiederkehrenden Herausforderungen zu erleichtern. Im HR-Bereich gibt es zuhauf spannende Anwendungsfälle, jedoch fehlt es den meisten HR-Abteilungen an der grundlegenden digitalen Reife, um diese umzusetzen. Die Basis für eine reibungslose und digitale Employee Experience bilden digitale HR-Prozesse und Arbeitsweisen, die im Moment nur selten in HR-Abteilungen existieren. Des Weiteren fehlen digitale Kompetenzen und neue HR-Rollen wie z.B. Culture Builder oder Workforce Architekten, die den Anforderungen der neuen Arbeitswelt im HR-Bereich auch gerecht werden und es den CHROs ermöglichen, die Rolle von HR neu zu denken. Ein erster Schritt in diese Richtung kann über dedizierte HR-Upskilling-Initiativen zur Förderung digitaler Kompetenzen gelingen. Gleichzeitig ist die Gestaltung digitaler und automatisierter Prozesse sowie Einführung von Softwarelösungen in Kollaboration mit HR-Prozess- und IT-Experten essenziell. Dadurch schafft HR die Grundlage für die eigene digitale Kompetenz und kann den Fokus auf wertschöpfende und zukunftsgerichtete Aufgaben im Unternehmen legen.

Brücken bauen durch cross-funktionales Arbeiten

Neben dem Aufbau der eigenen digitalen Kompetenz sehen es Vertreter der Energiebranche als essenziell, dass HR und andere Fachbereiche als Partner zusammenarbeiten. Dies ist naheliegend, da HR nur zukunftsorientierte HR-Services anbieten kann, wenn sie den Bedarf der Fachabteilungen erkennen und ein Verständnis für die akuten und zukünftigen Herausforderungen der Mitarbeitenden entwickeln. Die Initiierung cross-funktionaler Zusammenarbeit durch HR ist dabei ein erster Schritt. Ein konkreter Anwendungsfall besteht beispielsweise bei der Identifizierung von Qualifikationsbedarfen im Unternehmen. Insbesondere klassische Rollen für Service Technik im Energiebereich werden zukünftig neue Fähigkeiten benötigen, um zum Beispiel Drohnen oder AR-gestützte Software zur Wartung der Infrastruktur einsetzen zu können. HR muss diesen Bedarf erkennen und gemeinsam mit den Führungskräften und Mitarbeitenden der Geschäftsbereiche entsprechende Trainings aufsetzen. Wichtig dabei ist zum einen die Fähigkeiten auszubauen, zum anderen aber auch ein Bewusstsein für neue Arbeit zu schaffen. Neben dem Aufbau der cross-funktionalen Arbeit ist es dabei ebenso essenziell, dass HR zusätzlich einen zukunftsgerichteten Blick durch den Einsatz von technologiegestützten Werkzeugen entwickelt. So befähigen Analytics-Lösungen HR dazu, Prognosen über relevante Fähigkeiten im Energiebereich in fünf Jahren abzuleiten und Mitarbeitenden darauf aufbauend individualisierte Lernpfade für Up-/ Reskillingmaßnahmen zur Vorbereitung auf die „Arbeitswelt der Zukunft“ zu empfehlen. Die Kombination aus cross-funktionaler Zusammenarbeit zur Feststellung von Herausforderungen in den Fachbereichen sowie der Einsatz technologischer Werkzeuge zur Identifikation zukünftig relevanter Kompetenzen bildet eine entscheidende Basis, um die neuen Anforderungen an die HR-Funktion zu erfüllen.

Ein klares Mandat für HR als strategischer Partner und kulturellen Treiber der Digitalisierung

Wenn Unternehmen eine zukunftsfähige HR-Funktion etablieren möchten, welche mitarbeiterorientierte Services anbietet und Treiber der digitalen Kulturtransformation im Unternehmen ist, benötigt es hierfür vor allem ein klares Mandat der Unternehmensleitung. In unserer mit dem BDEW erstellten Studie kam zutage, dass genau dieses häufig fehlt, obwohl an HR viele Anforderungen gestellt werden. Dieses Dilemma lässt sich nur lösen, indem die Verantwortlichen der Digitalisierung und HR an einem Strang ziehen und Unternehmen das Up-/ Reskilling ihrer eigenen HR-Abteilungen sowie deren digitale Transformation priorisieren und ermöglichen. Nur so wird die Basis für eine neue Rolle von HR geschaffen und HR befähigt, die „Arbeitswelt der Zukunft“ tatsächlich aktiv mitzugestalten und die Mitarbeitenden zu begleiten.

Zu den anderen Blogartikeln dieser Reihe:

1) Upskilling

2) Die neue Rolle von Führungskräften

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