王权

凯捷中国明星面试官,CST-CSD,Associate Director

导 语

加入凯捷中国面试官团队以来,王权在2年不到内直接面试过候选人400余名、间接推动面试人数800余人。在累积超过1000人的群“码”中,最终为团队成功招募了90余位优秀人才。丰富的面试经验,不仅让他对识“码”颇有心得,在优化人才资源策略方面,王权也分享了自己的独到见解。

与千里“码”过招

和资深候选人对话时,因为要考察的面非常广,更需要懂得去抓重点,控制整个面试的时间和精力投入。面试时会用用开放性问题去测试候选人对专业问题理解的高度、广度;再用“深”和“钻”的问题去观察他对这一领域理解的深刻程度和细腻程度;同时在沟通过程中整体性观察对方的表达能力、沟通能力等软性技能——总的来说是有详有略、有重点有层次地去沟通。
而面对资历相对浅的候选人时,因为其本身经验更加简单一些,在面试时更侧重对业务能力、技术能力及综合沟通协调能力等全面性考察。同时作为面试官也要向候选人着重进行凯捷吸引力的宣讲,包括凯捷的品牌调性、公司实力、平台价值、发展机遇,及针对他的培养计划等去吸引候选人。

伯乐间的“较量”

市场对人才争抢很激烈,除了甄别人才,提升对人才的吸纳率也是面试官要面对的挑战。我个人首先更倾向于内部推荐,内部员工更了解什么样的人更适合凯捷企业文化,对候选人的质量把控也会更严格;同时他们在向候选人介绍凯捷时,更有说服力和吸引力。

其次是通过社会招聘。要在整个面试沟通中,让候选人感受到凯捷专业性、职业性和发展性,提供更好的面试体验;要向候选人清晰阐明入职凯捷可预见的期待值在哪里,作为全球领先的IT技术咨询服务公司凯捷的平台价值和不可替代的优势是什么。

除了不同招聘渠道外,我建议要加快公司内部人才招聘流程,甚至说对于好的候选人,即便当下没有适合他的项目,我们也要敢于提前把他战略进来!这样有利于为人才发展梯队扩充优质人才资源;当有好的项目时,不会因为人才储备不够、必须急于招人而降低筛选标准。

对于“战略储备”进来的人才,我们通常会按照以下几个步骤去规划——第一要让他“了解熟知”。我会亲自去带一段时间,带他到项目上走一走,和客户要建立联系。同时要做一段时间的针对性培训,包括凯捷文化体系、公司组织架构、团队人员结构、项目管理流程、BD具体流程等等。

经过培训之后,在没有正式上项目之前,结合当下团队和个人的实际情况,进行具体工作安排,核心目标是帮助他们进行诸如开发能力、项目管理能力、组织敏捷能力等“内功建设”

伯乐间的“入场资格”

我认为成为一名优秀的面试官前提,就是要具备主动性,主动性是很重要的内在驱动因素,主动去了解如何甄别人才、主动有意愿去承担甄选人才的责任。
在正式面试候选人前,一名出色的面试官还必须去进行“了解”——了解凯捷公司概况,了解团队构成特性,了解所需员工级别,了解项目真实需求。
从面试的本质来讲,你是在为你自己团队筛选成员。基于凯捷企业文化和战略大方向上,你想搭建什么样的团队?什么样的人适合进入你的团队?这些面试官必须先思考、明确;接下来便是具体到招聘的岗位需要什么能力级别的员工,以匹配整个团队的能力结构,长期来看也有利于搭建一个稳定的级别体系。
此外还要了解项目的真实需求。因为不同项目都有各自特点,将项目任务进行拆解、按照职能筛选候选人,甄别其能力是否与项目需求匹配。
面试官除了需要具备“主动性”、做好扎实全面的“了解”工作外,还需要不断磨炼、不断矫正面试技巧、提升甄别能力。
比如面试过程中的提问技巧,如何用精准又委婉地方式去提问,切中问题命脉、问到你真正想要的信息,学会在面试过程中不被候选人“带着跑”;在面试前列出面试提纲,包括你核心想要了解的信息,候选人回答的评分标准,能够在面试过程中对候选人有直观的印象,同时保证整场面试不会偏离主线,能够尽可能获取你想要了解的信息。
总的来说一名出色的面试官必须兼备主动性、责任心、沟通能力、判断能力、面试技巧、宣讲能力和耐心等一系列综合要素,才能把好人才筛选的关卡

伯乐的“持家之道”

从行业大环境来讲,企业对数字化的需求日益旺盛,但具体去看真实市场上的情况,客户愿意支付的Rate却越来越低,这和IT领域技术人员成本逐年升高这一现实之间是相矛盾的。这一矛盾直接导致了咨询公司在为客户项目组件团队时,碰到项目预算紧缩和用人成本上升这两者之间的冲突,如何去缓解这一冲突、去有效应对这一挑战,更好地“维稳军心“,是每个公司都需要去思考的问题。因此咨询公司必须打造自己独特的核心竞争力。于凯捷而言,坚持提供“庶民化IT咨询服务”,打造一个高性价比团队,同时保证交付能力和交付质量是我们必须持续夯实的核心竞争力。这是一个长期的工作,具体落实、分解的话,2020年就是要跟着公司的TSC(Talent Supply Chain)政策,优化人才供应链。具体来看——首先需要加大外部招聘量,保证常年都在招聘核心的关键角色,增加通过外部招聘吸纳进高性价比人才的概率。

之所以强调要保证“常年招聘”,是为了避免因项目短时间内对人才需求量加大而引起的团队规模极速增长过程中,吸纳了一些并不是那么适合凯捷的人进入团队。

因此我建议在2020年不仅要平衡团队现有人员的质量结构,同时也要保证常年设立外部招聘的机制,以保证招聘质量。当有项目来的时候,才能及时供给人才,长此以往保证人才资源优化的良性循环。

第二个层面要注重内部培养——挑选优秀的JTP(Junior Talent Program)学员,进入项目进行进一步实战培养。

对JTP学员的培养需要投入大量精力,特别最前期投入需要占用团队的产出效率和产出资源的。但他们一旦成长起来,将为打造高性价比团队带来很大能量和效益,既能保证交付质量又能提升团队性价比。此外从JTP成长起来的员工对公司的忠诚度也更高。

设置常年招聘机制、加大内部培养力度以外,我们还需要制定相应的“合作伙伴策略”——培养优质的长期合作伙伴,提升交付信赖度。

凯捷的用人成本相对行业其它公司尤其是小型本土技术咨询公司而言,要高出不少。因此我建议寻找合适的Partner共同合作、成长,一起建立一套稳定的交付方法,这样可以分担一些风险,其次可以在成本上有所降低。

2020夯实内功

除了人才资源优化外,在2020年整体大环境不被看好的情况下,想要逆势上涨,仍需要继续夯实内功!经过2019年的增长、沉淀,2020年更多是在夯实地基的基础之上,继续再往前走!

目前来讲,我们团队正在着手建立团队的开发和交付的标准。具体包括从制度和质量角度去规范化开发方式、开发流程、开发标准,将已有的资产进行沉淀、梳理、再利用,而不是每次接到一个项目从零开始摸索。有一套已经成型的比较成熟的标准,从质量上来讲就更有保证,也更能带给团队成员信心。

从项目交付的角度来讲,我们也要形成一套标准,比如说交付时的Check List,内部审查机制等,以确保项目交付的质量。目前DQR(Delivery Quality Review)的进程更多是在审核这个项目财务指标,没有在质量指标上给予项目组更多的指导意见,也很难给客户能带来超出他预期的交付。