{"id":906648,"date":"2024-11-25T09:12:52","date_gmt":"2024-11-25T09:12:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/?page_id=906648"},"modified":"2025-12-05T13:40:54","modified_gmt":"2025-12-05T13:40:54","slug":"roznorodnosc-pod-lupa-dei-rewolucja-w-miejscu-pracy-czy-modny-slogan","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","title":{"rendered":"SE03-E02 &#8211; r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-cg-blocks-hero-picture-card undefined  heroPictureCard\"><div class=\"heroPictureCardBgs\"><picture><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 1500px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1440&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 992px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1024&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1024&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 768px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=768&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=768&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 0)\"\/><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\" class=\"desktopImage\" alt=\"\" style=\"object-fit:cover;object-position:80% 27%\" loading=\"eager\"\/><\/picture><picture><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 1500px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1440&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=2880&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 992px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1024&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=1024&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 768px)\"\/><source srcset=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=768&amp;quality=70 1x, https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg?w=768&amp;quality=70 2x\" media=\"(min-width: 0)\"\/><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\" class=\"mobileImage\" alt=\"\" style=\"object-fit:cover;object-position:80% 27%\" loading=\"eager\"\/><\/picture><\/div><div class=\"heroPictureCardHeaderShape\"><\/div><div class=\"container\"><div class=\"row\"><div class=\"col-md-8 col-lg-6\"><div class=\"heroPictureCardBox\"><div class=\"heroPictureCardBoxTitle\"><h1 data-maxlength=\"144\">SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?<\/h1><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"small-device\"><div class=\"brandLogoWrapper\"> <\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n<section class=\"wp-block-cg-blocks-group undefined section section--article-content\"><div class=\"article-main-content\"><div class=\"container\"><div class=\"row\"><div class=\"col-12 col-md-1\"><nav class=\"article-social\"><ul class=\"social-nav\"><li class=\"ip-order-fb\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/?page_id=906648\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" title=\"opens in a new window\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"icon-fb\"><\/i><span class=\"sr-only\">Facebook<\/span><\/a><\/li><li class=\"ip-order-li\"><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/sharing\/share-offsite\/?url=https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/?page_id=906648\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" title=\"opens in a new window\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"icon-li\"><\/i><span class=\"sr-only\">Linkedin<\/span><\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div><div class=\"col-12 col-md-11 col-lg-10\"><div class=\"article-text article-quote-text\">\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button is-style-outline is-style-outline--1\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"#ENG-VER\">English version below<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-czy-diversity-equity-amp-inclusion-to-rzeczywista-transformacja-ktora-ksztaltuje-nowoczesne-organizacje-czy-tylko-trend-ktory-moze-budzic-kontrowersje\">Czy Diversity, Equity &amp; Inclusion to rzeczywista transformacja, kt\u00f3ra kszta\u0142tuje nowoczesne organizacje, czy tylko trend, kt\u00f3ry mo\u017ce budzi\u0107 kontrowersje?<\/h2>\n\n\n\n<p>W tym odcinku wchodzimy w \u015bwiat DEI \u2013 sprawdzamy, jakie przynosi szanse i jakie generuje wyzwania. Przyjrzymy si\u0119 r\u00f3\u017cnym perspektywom, zar\u00f3wno zwolennik\u00f3w, jak i sceptyk\u00f3w. Zaproszone ekspertki podziel\u0105 si\u0119 swoimi do\u015bwiadczeniami i refleksjami, pomagaj\u0105c zrozumie\u0107, jak zarz\u0105dza\u0107 r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 w firmach.<\/p>\n\n\n\n<p>Poznaj r\u00f3\u017cne oblicza DEI i zdecyduj, kt\u00f3re podej\u015bcie jest najlepsze dla twojej organizacji!<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-zapraszamy-do-sluchania\"><strong>Zapraszamy do s\u0142uchania!<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<div style=\"height:13px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<iframe style=\"border-radius:12px\" src=\"https:\/\/open.spotify.com\/embed\/episode\/3hTBLfvFLAfPlJHTkB4cGk?utm_source=generator\" width=\"100%\" height=\"152\" frameBorder=\"0\" allowfullscreen=\"\" allow=\"autoplay; clipboard-write; encrypted-media; fullscreen; picture-in-picture\" loading=\"lazy\"><\/iframe>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button is-style-outline is-style-outline--2\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/open.spotify.com\/episode\/3hTBLfvFLAfPlJHTkB4cGk?si=Amw8yqZqTGiN1xd4HT-61w\">Spotify<\/a><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-button is-style-outline is-style-outline--3\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/podcasts.apple.com\/pl\/podcast\/r%C3%B3%C5%BCnorodno%C5%9B%C4%87-pod-lup%C4%85-dei-rewolucja-w-miejscu-pracy\/id1503394674?i=1000678113166\">Apple Podcast<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:24px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><strong>Tematy poruszane w odcinku:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Geneza i rozw\u00f3j koncepcji DEI w organizacjach.<\/li>\n\n\n\n<li>DEI-washing: kiedy dzia\u0142ania na rzecz r\u00f3\u017cnorodno\u015bci s\u0105 tylko powierzchowne.<\/li>\n\n\n\n<li>Ruch &#8220;woke&#8221; i &#8220;cancel culture&#8221; \u2013 czy dzia\u0142ania pro-DEI mog\u0105 czasem zaszkodzi\u0107 dialogowi?<\/li>\n\n\n\n<li>Budowanie inkluzywnych miejsc pracy \u2013 od rekrutacji po bezpiecze\u0144stwo psychologiczne.<\/li>\n\n\n\n<li>Jak DEI wp\u0142ywa na motywacj\u0119 i lojalno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w oraz efektywno\u015b\u0107 biznesow\u0105.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Ekspertki:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Anna Zaroda-D\u0105browska<\/strong> &#8211; wsp\u00f3\u0142tw\u00f3rczyni Fundacji Diversity Hub, ekspertka i pomys\u0142odawczyni inicjatyw zwi\u0105zanych z r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 i inkluzywno\u015bci\u0105 w biznesie. Na co dzie\u0144 wsp\u00f3\u0142pracuje z firmami, kt\u00f3re d\u0105\u017c\u0105 do tworzenia bardziej otwartych, w\u0142\u0105czaj\u0105cych kultur pracy, inwestuj\u0105c w dobrostan i rozw\u00f3j potencja\u0142u pracownik\u00f3w. Fundacja Diversity Hub realizuje misj\u0119 wspierania organizacji w budowaniu \u015brodowisk pracy, gdzie ka\u017cdy czuje si\u0119 szanowany i w pe\u0142ni akceptowany, przekszta\u0142caj\u0105c kultur\u0119 organizacyjn\u0105 tak, by w\u0142\u0105czenie i r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 by\u0142y fundamentem d\u0142ugofalowego sukcesu.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-K\u00fcntzel<\/strong> &#8211; trenerka i konsultantka z zakresu DEI, specjalizuj\u0105ca si\u0119 w tworzeniu strategii oraz prowadzeniu szkole\u0144 na temat r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, r\u00f3wno\u015bci szans i w\u0142\u0105czenia. Wsp\u00f3\u0142pracuje z organizacjami biznesowymi i instytucjami. Przez siedem lat wyk\u0142ada\u0142a komunikacj\u0119 mi\u0119dzykulturow\u0105 na Uniwersytecie Wroc\u0142awskim, a przez 18 lat by\u0142a zaanga\u017cowana w projekt \u201c\u017bywa Biblioteka\u201d \u2013 inicjatyw\u0119 dialogu z osobami z grup marginalizowanych, przybli\u017caj\u0105c\u0105 perspektywy r\u00f3\u017cnych spo\u0142eczno\u015bci poprzez bezpo\u015brednie spotkania.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Prowadz\u0105ca podcast:<\/strong> Katarzyna Smuda, Healthy Workplace Lead w Capgemini Polska.<\/p>\n\n\n\n<p>Podcast Capgemini Polska<\/p>\n\n\n\n<p>Produkcja: Cleverhearted<\/p>\n\n\n\n<p>Dowiedz si\u0119 wi\u0119cej o nas na: <a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/\">https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Je\u015bli masz jakie\u015b pytania z obszaru wellbeingu napisz do nas na adres: <a href=\"mailto:wellbeing.pl@capgemini.com\">wellbeing.pl@capgemini.com<\/a><\/p>\n\n\n\n<section class=\"wp-block-cg-blocks-how-we-do-it section section--howwedoit block-howwedoit\"><div class=\"container\"><div class=\"section-content\">\n<div class=\"wp-block-cg-blocks-card-howwedoit expanders\"><div class=\"box card-regulated-agreements card-howwedoit\"><div class=\"expander-box filter-box tag-active \"><div class=\"expander-title\" tabindex=\"0\" role=\"button\" aria-pressed=\"false\" aria-expanded=\"false\"><h3 class=\"expander-heading-title\">Transkrypcja<\/h3><\/div><div class=\"expander-content\"><p><br><br><strong style=\"font-size: 1rem; letter-spacing: 0.4px;\">Katarzyna Smuda: Wyobra\u017a sobie \u015bwiat, w kt\u00f3rym ka\u017cde s\u0142owo i ka\u017cdy gest podlegaj\u0105 ocenie. Gdzie r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 i r\u00f3wno\u015b\u0107, cho\u0107 mocno promowane, staj\u0105 si\u0119 polem nie tylko rozwoju, ale i napi\u0119\u0107. DEI \u2013 czyli r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107, r\u00f3wno\u015b\u0107 i inkluzywno\u015b\u0107 to ju\u017c nie tylko prosta koncepcja, ale i ruch, kt\u00f3ry ci\u0105gle si\u0119 zmienia. Inspiruje, tworzy nadzieje, lecz tak\u017ce budz\u0105c w\u0105tpliwo\u015bci i sprzeczne emocje.<\/strong><br><strong>Dlaczego niekt\u00f3rzy traktuj\u0105 DEI jak nowy fundament organizacji, a inni widz\u0105 w nim przymus i zagro\u017cenie dla wolno\u015bci s\u0142owa? Czy rozrastaj\u0105ce si\u0119 idee DEI mog\u0105 mie\u0107 swoj\u0105 ciemn\u0105 stron\u0119, przekszta\u0142caj\u0105c si\u0119 w DEI-washing, kultur\u0119 wykluczania czy presj\u0119 poprawno\u015bci, kt\u00f3ra zmienia rewolucj\u0119 w \u017ar\u00f3d\u0142o podzia\u0142\u00f3w? W tym odcinku zag\u0142\u0119bimy si\u0119 w genez\u0119 DEI, jego wp\u0142yw na organizacje oraz kontrowersje, jakie wywo\u0142uje.<\/strong><br><br><br><strong>Micha\u0142 Kasprzyk: S\u0142uchasz Let\u2019s talk about wellbeing! Podcastu Capgemini Polska, w kt\u00f3rym odkrywamy jak dba\u0107 o siebie w \u015bwiecie ci\u0105g\u0142ych zmian i niepokoj\u00f3w. Podcast prowadzi Katarzyna Smuda.<\/strong><br><br><strong>ODCINEK<\/strong><br><strong>Katarzyna Smuda: Do rozmowy o DEI zaprosi\u0142am dwie kobiety, kt\u00f3re mo\u017cna \u015bmia\u0142o powiedzie\u0107, \u017ce na na tym temacie zjad\u0142y z\u0119by. A s\u0105 nimi:<\/strong><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: nia Zaroda-D\u0105browska i jestem wsp\u00f3\u0142tw\u00f3rczyni\u0105 Fundacji Diversity Hub, pomys\u0142odawczyni\u0105 i jedn\u0105 z ekspertek. Fundacja zajmuje si\u0119 tematami Diversity and Inclusion w biznesie. Dzia\u0142amy dla klient\u00f3w biznesowych z misj\u0105 zmieniania \u015brodowiska pracy czy otwierania \u015brodowiska pracy, tworzenia bardziej inkluzywnych kultur pracy. Naszymi partnerami s\u0105 pracodawcy, kt\u00f3rzy chc\u0105 inwestowa\u0107 w\u0142a\u015bnie w dobrostan pracownik\u00f3w, w kultur\u0119 w\u0142\u0105czenia, w to, \u017ceby pracownikom by\u0142o lepiej w tych organizacjach, \u017ceby te\u017c mog\u0142y korzysta\u0107 z tego potencja\u0142u.<br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Ja si\u0119 nazywam Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel i jestem trenerk\u0105 i konsultantk\u0105 z zakresu DEI, czyli Diversity, Equity and Inclusion. Tym zajmuj\u0119 si\u0119 freelancersko, czyli pracuj\u0119 z r\u00f3\u017cnymi organizacjami, g\u0142\u00f3wnie biznesowymi, ale te\u017c r\u00f3\u017cnymi instytucjami w zakresie budowania strategii DEI, ale te\u017c prowadz\u0119 bardzo du\u017co szkole\u0144 ze wszystkimi tematami zwi\u0105zanymi z w\u0142\u0105czaniem i r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105. Wyk\u0142adam te\u017c na Uniwersytecie Wroc\u0142awskim komunikacj\u0119 mi\u0119dzykulturow\u0105, wi\u0119c to jest co\u015b, co mi si\u0119 fajnie \u0142\u0105czy. A od 18 lat jestem jedn\u0105 z koordynatorek projektu \u017bywa Biblioteka.<br><strong>Katarzyna Smuda: No to zacznijmy od tego, co kryje si\u0119 za kolejnymi literkami DEI? Co te poj\u0119cia oznaczaj\u0105 i od czego ten ca\u0142y ruch si\u0119 zacz\u0105\u0142.<\/strong><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Temat w\u0142a\u015bciwie zacz\u0105\u0142 si\u0119 od diversity. Par\u0119 dobrych lat temu, w czasach zamierzch\u0142ych, rozmawiali\u015bmy w\u0142a\u015bciwie o r\u00f3\u017cnorodno\u015bci tylko. Diversity jako r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107. I stawiano sobie to jako cel taki sam w sobie. Czyli warto\u015b\u0107, kt\u00f3ra mia\u0142a nam rozwi\u0105za\u0107 wszystkie nasze biznesowe problemy. Tak, \u017ce w r\u00f3\u017cnorodno\u015bci tkwi w\u0142a\u015bnie \u017ar\u00f3d\u0142o kreatywno\u015bci, my\u015blenia out of the box, elastyczno\u015bci firm i tak dalej i tak dalej. I okej, tu te\u017c jest wiele racji. Natomiast sprowadzanie tych temat\u00f3w, o kt\u00f3rych dzisiaj b\u0119dziemy rozmawia\u0107, w\u0142a\u015bnie diversity and inclusion, equity, belonging, tylko i wy\u0142\u0105cznie do tematu D, diversity, tej r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, a wi\u0119c tego, jakie s\u0105 cechy naszej grupy pracowniczej, czym my si\u0119 r\u00f3\u017cnimy, przez pryzmat cech popatrzenie na nasz\u0105 populacj\u0119, czyli tak naprawd\u0119 takie statystyczne uj\u0119cie tego, kogo my mamy, tak? W perspektywie p\u0142ci, wieku, etniczno\u015bci, czy pochodzenia, pe\u0142nosprawno\u015bci, czy tam niepe\u0142nosprawno\u015bci r\u00f3\u017cnych jej odmian, orientacji seksualnej, czy to\u017csamo\u015bci psychoseksualnej. Wi\u0119c to jest to D. To jest ten jeden dzisiaj z kilku sk\u0142adnik\u00f3w, o kt\u00f3rym rozmawiamy, upatruj\u0105c z nim rzeczywi\u015bcie takiego \u017ar\u00f3d\u0142a wielu korzy\u015bci dla biznesu, ale te\u017c\u00a0 musimy sobie zdawa\u0107 spraw\u0119 z tego, \u017ce sama r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107, nie mo\u017ce istnie\u0107 w oderwaniu od cel\u00f3w biznesu, to jest jedna rzecz, a druga rzecz jest taka, \u017ce jest niejako wbrew naszemu poczuciu bezpiecze\u0144stwa, komfortu i celowanie na si\u0142\u0119 w r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 jako tak\u0105, tak? Stawianie swego celu samym sobie mo\u017ce na przyk\u0142ad by\u0107 osi\u0105 konflikt\u00f3w, bo r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 trzeba umie\u0107 zarz\u0105dza\u0107. Wi\u0119c jakby sam temat jest od samego pocz\u0105tku rodzi pewne trudno\u015bci, bo niesie za sob\u0105 okre\u015blone kompetencje, \u017ceby go wykorzysta\u0107.<br><strong>Katarzyna Smuda<\/strong><br><strong>Mamy D od Diversity, id\u017amy wi\u0119c dalej. I jak Inclusion, czyli\u2026<\/strong><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Czyli w\u0142\u0105czenie, a wi\u0119c tworzenie takiego \u015brodowiska pracy, w kt\u00f3rym ka\u017cdy mo\u017ce si\u0119 czu\u0107 sob\u0105, ale id\u0105c od ty\u0142u, od efekt\u00f3w tego tworzenia \u015brodowiska pracy, firmy, organizacje, pracodawcy maj\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 dzi\u0119ki tworzeniu w\u0142a\u015bnie dobrych warunk\u00f3w pracy do tego, \u017ceby rzeczywi\u015bcie w pe\u0142ni wykorzystywa\u0107 potencja\u0142 p\u0142yn\u0105cy z tego pierwszego D. Z r\u00f3\u017cnorodno\u015bci rozumianej w perspektywie talent\u00f3w, bo naprawd\u0119 nie powinni\u015bmy si\u0119 skupia\u0107 tylko i wy\u0142\u0105cznie na tych pierwotnych naszych cechach, kt\u00f3re nas rozr\u00f3\u017cniaj\u0105, a wi\u0119c tych standardowych kryteriach diversity, ale zobaczymy na cz\u0142owieka, jako na indywiduum. Na kogo\u015b, kto przynosi do firmy ze sob\u0105 okre\u015blone talenty, okre\u015blon\u0105 wiedz\u0119, okre\u015blone umiej\u0119tno\u015bci, jaki\u015b background, czy z racji swojego spo\u0142ecznego pochodzenia, czy te\u017c z racji swoich do\u015bwiadcze\u0144, wnosi wiele r\u00f3\u017cnych talent\u00f3w, kt\u00f3re ma, osobowo\u015bci, kt\u00f3re ma i to tworzy jego indywidualny potencja\u0142. Te talenty nie musz\u0105 koniecznie te\u017c wi\u0105za\u0107 si\u0119 z prac\u0105, mog\u0105 gdzie\u015b indziej by\u0107 ulokowane. W ka\u017cdym razie tworzy to jaki\u015b obraz indywidualny wyj\u0105tkowy tej osoby. I ona mo\u017ce przychodzi\u0107 do pracy i wykonywa\u0107 to, co do niej nale\u017cy i wychodzi\u0107, a my mo\u017cemy w wi\u0119kszo\u015bci rzeczy o tej osobie nie wiedzie\u0107, ale jak tworzymy w\u0142\u0105czaj\u0105ce \u015brodowisko pracy, kt\u00f3re sprawia, \u017ce ta osoba widzi si\u0119 jako cz\u0119\u015b\u0107, jakiej\u015b zbiorowo\u015bci. Wie, \u017ce tam jest lubiana, wie, \u017ce tam jest akceptowana, wie, \u017ce tam jest traktowana z szacunkiem, w spos\u00f3b otwarty, z pe\u0142n\u0105 akceptacj\u0105 tego, jaka jest, no to ona ma przestrze\u0144 do tego, \u017ceby w tej organizacji ulokowa\u0107 ten sw\u00f3j potencja\u0142, \u017ceby go tam wykorzysta\u0107.<br><strong>Katarzyna Smuda Wyja\u015bni\u0142y\u015bmy D&amp;I. Ale ten skr\u00f3t szybko zosta\u0142 wzbogacony o kolejn\u0105 literk\u0119 czyli E, wstawion\u0105 pomi\u0119dzy D i I.<\/strong><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Ta literka equity my\u015bl\u0119, \u017ce zosta\u0142a dodana dlatego, \u017ce sama reprezentacja i dostrzeganie takiej demograficznej r\u00f3\u017cnorodno\u015bci oraz tego, \u017ce istnieje potrzeba w\u0142\u0105czania os\u00f3b, kt\u00f3re ju\u017c mamy w organizacji nie jest wystarczaj\u0105ca, bo potrzebujemy jeszcze pokaza\u0107 i rozezna\u0107 i zobaczy\u0107 to, \u017ce procesy, kt\u00f3re mamy, na przyk\u0142ad procesy rekrutacji, procesy promowania ludzi, dawania feedbacku i tak dalej, \u017ce to nie s\u0105 procesy, do kt\u00f3rych wszyscy mamy taki sam dost\u0119p, \u017ce te procesy nie s\u0105 r\u00f3wne i \u017ce w zasadzie bez zmiany tych proces\u00f3w mo\u017cemy mie\u0107 bardzo du\u017co r\u00f3\u017cnorodno\u015bci w organizacji, mo\u017cemy stara\u0107 si\u0119 w\u0142\u0105cza\u0107 osoby do dzia\u0142a\u0144, ale tak naprawd\u0119 je\u017celi nie zmienimy swoich proces\u00f3w, nie skorzystamy z tej r\u00f3\u017cnorodno\u015bci, kt\u00f3r\u0105 mamy. Czyli je\u017celi mamy na przyk\u0142ad proces rekrutacji, ale on przebiega w ten spos\u00f3b, \u017ce ka\u017cdemu zadajemy inne pytania, albo zobaczymy, \u017ce kto\u015b ma tatua\u017c, a my te\u017c mamy to, mamy jak\u0105\u015b ni\u0107 porozumienia i zaczynamy rozmawia\u0107 na te tematy. Je\u017celi ten proces nie jest ustrukturyzowany i nie zadajemy takich samych pyta\u0144 wszystkim osobom, \u017ceby mia\u0142y tak\u0105 sam\u0105 szans\u0119 odpowiedzie\u0107 na nie, a potem dopiero decydujemy r\u00f3wnie\u017c w spos\u00f3b taki bardziej ustrukturyzowany kogo zatrudniamy. No to ten proces nie jest tak naprawd\u0119 otwarty dla ka\u017cdego, kto reprezentuje jak\u0105\u015b cech\u0119 to\u017csamo\u015bciow\u0105, kt\u00f3ra do tej pory mo\u017ce jest mniej reprezentowana w organizacji. No i to equity, czyli to dopasowanie tak naprawd\u0119 proces\u00f3w do r\u00f3\u017cnorodnych potrzeb, kt\u00f3re ludzie maj\u0105. Czyli najpierw rozpoznajemy te r\u00f3\u017cne potrzeby. Kto\u015b mo\u017ce wole\u0107 na przyk\u0142ad, \u017ceby\u015bmy pytania rekrutacyjne zapisali na chacie, bo lepiej mo\u017ce si\u0119 skoncentrowa\u0107, kiedy pytania mo\u017ce przeczyta\u0107, a inna osoba woli na przyk\u0142ad je us\u0142ysze\u0107, to to jest w\u0142a\u015bnie to equity, czyli sprawiedliwe podej\u015bcie do procesu, czyli odpowiedzenie na te potrzeby r\u00f3\u017cne, kt\u00f3re ludzie maj\u0105 i zaprojektowanie tego procesu w taki spos\u00f3b, \u017ceby on m\u00f3g\u0142 by\u0107 dopasowany.\u00a0 Czyli nie tak samo dla wszystkich, czyli to equality, kt\u00f3re ostatecznie chcemy osi\u0105gn\u0105\u0107, ale osi\u0105gamy equality, czyli t\u0105 r\u00f3wno\u015b\u0107 poprzez sprawiedliwo\u015b\u0107, czyli dopasowanie tego procesu.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: I w tym miejscu przychodzi mi do g\u0142owy pewien obrazek, kt\u00f3ry przedstawia\u0142 trzy osoby stoj\u0105ce obok rower\u00f3w. Na pierwszym obrazku ka\u017cda osoba mia\u0142a dok\u0142adnie taki sam rower \u2013 standardowy model o typowej konstrukcji. Na pierwszy rzut oka wydawa\u0142o si\u0119 to sprawiedliwe, bo przecie\u017c wszyscy dostali to samo. Ale gdy si\u0119 przyjrze\u0107, mo\u017cna by\u0142o zauwa\u017cy\u0107, \u017ce nie ka\u017cdy m\u00f3g\u0142 z niego korzysta\u0107: jedno z dzieci nie si\u0119ga\u0142o nogami do peda\u0142\u00f3w, a osoba z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 nie mog\u0142a w og\u00f3le wsi\u0105\u015b\u0107 na rower.<\/strong><br><strong>Drugi obrazek pokazywa\u0142 co\u015b zupe\u0142nie innego. Ka\u017cda z os\u00f3b dosta\u0142a rower dostosowany do swoich potrzeb: dziecko mia\u0142o mniejszy rower, odpowiedni dla swojego wzrostu, a osoba z niepe\u0142nosprawno\u015bci\u0105 otrzyma\u0142a rower tr\u00f3jko\u0142owy, kt\u00f3ry umo\u017cliwia\u0142 jej swobodne poruszanie si\u0119.<\/strong><br><strong>Dostrzegasz r\u00f3\u017cnic\u0119?<\/strong><br><strong>Ten prosty, ale bardzo wymowny rysunek pokazuje, \u017ce r\u00f3wno\u015b\u0107 oznacza dawanie ka\u017cdemu tego samego, podczas gdy sprawiedliwo\u015b\u0107 &#8211; equity &#8211;\u00a0 wymaga, by dostosowa\u0107 narz\u0119dzia i rozwi\u0105zania do indywidualnych potrzeb, aby ka\u017cdy mia\u0142 r\u00f3wn\u0105 szans\u0119 osi\u0105gn\u0105\u0107 sw\u00f3j cel.<\/strong><br><br><strong>Wr\u00f3\u0107my do naszych literek. W okresie pandemicznym do DEI zacz\u0119to dodawa\u0107 B, kt\u00f3ra oznacza Belonging, czyli przynale\u017cno\u015b\u0107.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Ta literka gdzie\u015b tam si\u0119 pojawi\u0142a na pocz\u0105tku po to, \u017ceby podkre\u015bla\u0107 istotno\u015b\u0107 budowania, w\u0142a\u015bnie zaanga\u017cowania i budowania takiego sensu przynale\u017cno\u015bci do organizacji, bo do\u015bwiadczyli\u015bmy wtedy, jak brak tego poczucia wp\u0142ywa na destabilizacj\u0119 zespo\u0142\u00f3w, na obni\u017cenie zaanga\u017cowania. Na\u0142o\u017cy\u0142o si\u0119 to oczywi\u015bcie z samym kryzysem zwi\u0105zanym z izolacj\u0105 i Deloitte prowadzi\u0142 w\u0142a\u015bnie takie badania i zmierzy\u0142 prze\u0142o\u017cenie poczucia przynale\u017cno\u015bci na performance, na to na przyk\u0142ad jakie s\u0105 nasze absencje, jaki jest te\u017c poziom zaanga\u017cowania w organizacj\u0119. No i na tej podstawie te\u017c wida\u0107 jasno, \u017ce inwestowanie w\u0142a\u015bnie w to poczucie przynale\u017cno\u015bci, w budowanie tych relacji, wi\u0119zi pracownika czy pracowniczek z organizacj\u0105 no jest istotne i si\u0119 na ten biznes przek\u0142ada.<br><br><strong>Katarzyna Smuda<\/strong><br><strong>A jak mo\u017cemy budowa\u0107 to Belonging w organizacji?<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Po pierwsze bezpiecze\u0144stwo psychologiczne, kt\u00f3re nazywamy te\u017c z angielska komfortem, ale to troszeczk\u0119 nas mo\u017ce zmyli\u0107, bo nie m\u00f3wimy tutaj o komforcie rozumianym jako o fajnie mi si\u0119 pracuje, tak, albo wygodnie, mam mniej roboty. Chodzi bardziej w\u0142a\u015bnie o komfort psychologiczny, o to, \u017ce jestem w organizacji, w kt\u00f3rej ja nie musz\u0119 si\u0119 martwi\u0107, \u017ce musz\u0119 si\u0119 ukrywa\u0107 z czym\u015b. \u017be mog\u0119 by\u0107 pe\u0142n\u0105 sob\u0105. Ja, Anna, Ty, Kasia, taka jaka jeste\u015b, z czym wchodzisz, \u017ce masz dzisiaj gorszy dzie\u0144, albo masz jaki\u015b kryzys. Zwykle pokazuje si\u0119 ten belonging, to poczucie komfortu, takiego bezpiecze\u0144stwa albo uj\u0119cie mog\u0119 by\u0107 sob\u0105 w organizacji, wszytaki przyk\u0142ad: Co robi\u0142e\u015b wczoraj wieczorem? Co robi\u0142e\u015b w weekend? Wyobra\u017amy sobie tak\u0105 sytuacj\u0119. Siedzimy sobie w\u0142a\u015bnie u was gdzie\u015b tam przy kawie w kuchence firmowej. No i sobie tam rozmawiamy, co tam, jak tam min\u0105\u0142 weekend, nie? I wchodzi Piotrek i wszyscy gdzie\u015b tam szemraj\u0105, \u017ce Piotrek jest gejem. Niekt\u00f3rzy wiedz\u0105, nie? No i Piotrek, Piotrek nie czuje si\u0119 ok, nie? \u017beby o tym m\u00f3wi\u0107,\u00a0 \u017ce by\u0142 ze swoim partnerem np. w kinie. I nawet je\u015bli ju\u017c jest wyautowany i wszyscy niby wiedz\u0105, to niekoniecznie w firmie musi mie\u0107 komfort rozmowy o swoim \u017cyciu, nie o swojej orientacji, ale o swoim \u017cyciu prywatnym w taki spos\u00f3b, \u017ceby nie budzi\u0107 \u017cadnych emocji, ani pozytywnych, ani negatywnych. Czyli tak samo jak rozmawia\u0142abym z inn\u0105 np. Jol\u0105, a Jola by opowiada\u0142a, \u017ce by\u0142a z m\u0119\u017cem w kinie. Wiesz, w\u0142a\u015bnie organizacja, w kt\u00f3rej jest bezpiecze\u0144stwo psychologiczne w\u0142a\u015bnie takim komforcie, ka\u017cdy z nich ma takie samo poczucie bezpiecze\u0144stwa rozmawiania o tym. I tak samo jak przyjdzie nast\u0119pny, nie wiem, Janek do tej kuchni, to si\u0119 nie b\u0119dzie wstydzi\u0142 z kolei powiedzie\u0107 swoim kolegom, \u017ce on by\u0142 w ko\u015bciele na r\u00f3\u017ca\u0144cu. I nie b\u0119dzie si\u0119 czu\u0142 jakby przez to oceniany, czy nikt si\u0119 p\u00f3\u0142g\u0119bkiem nie u\u015bmiechnie, \u017ce a to tak ju\u017c kto teraz chodzi do ko\u015bcio\u0142a.<br><br><strong>Katarzyna Smuda No i to jest \u015bwietny przyk\u0142ad, bo cz\u0119sto jak rozmawiamy o diversity, to my widzimy flag\u0119 t\u0119czow\u0105 I tematy wok\u00f3\u0142 os\u00f3b LGBT+ czy na przyk\u0142ad tematy gender i zak\u0142adamy sobie takie klapki na oczy, \u017ce to jest w\u0142a\u015bnie ta r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107. Ale z drugiej strony w\u0142a\u015bnie ten przyk\u0142ad Janka, o kt\u00f3rym wspomnia\u0142a Ania, kt\u00f3ry by\u0142 w ko\u015bciele wczoraj w niedziel\u0119, mia\u0142 do tego \u015bwi\u0119te prawo i on te\u017c chcia\u0142by si\u0119 czu\u0107 tak samo akceptowany jak ka\u017cda inna osoba. My\u015bl\u0119, \u017ce warto o tym pami\u0119ta\u0107 w kontek\u015bcie tworzenia tego bezpiecze\u0144stwa psychologicznego.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Drugi wymiar modelowy to jest wi\u0119\u017a z organizacj\u0105 na dw\u00f3ch p\u0142aszczyznach. A wi\u0119c ja si\u0119 czuj\u0119 cz\u0142onkiem zespo\u0142u, buduj\u0119 fajne relacje z moimi lud\u017ami, co znowu nie musi oznacza\u0107 przymusu wychodzenia na wyj\u015bcia integracyjne raz w tygodniu czy raz w miesi\u0105cu. I jak ci\u0119 nie ma, to mamy stary problem, bo masz prawo na to nie chodzi\u0107. Ale w tym zespole, jak jeste\u015bmy w pracy, w tych warunkach patrzymy na to, co nas \u0142\u0105czy, na te cele, kt\u00f3re mamy jako zesp\u00f3\u0142 I budujemy takie wi\u0119zi, kt\u00f3re nam s\u0105 potrzebne do tego, \u017ceby\u015bmy po pierwsze w dobrych warunkach, w tym komforcie, \u017ceby\u015bmy ten cel mogli realizowa\u0107. A wi\u0119c ja si\u0119 czuj\u0119 cz\u0119\u015bci\u0105 zespo\u0142u i ja si\u0119 z tym zespo\u0142em identyfikuj\u0119. On jest m\u00f3j, on jest fajny, to jest moja dru\u017cyna. A drugi wymiar tej wi\u0119zi to jest wymiar z firm\u0105, czy ja si\u0119 identyfikuj\u0119 z tym przes\u0142aniem, z warto\u015bciami, kt\u00f3re firma ma, z tymi celami, do kt\u00f3rych ona d\u0105\u017cy, \u017ce ja tu nie mam takiego dysonansu.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: I mo\u017ce tutaj pa\u015b\u0107 taki zarzut, \u017ce ta identyfikacja z warto\u015bciami firmy to s\u0105 jakie\u015b korpo bzdury i kogo to obchodzi. Natomiast m\u0142ode pokolenia coraz cz\u0119\u015bciej pytaj\u0105 o to, co robi firma, czym si\u0119 kieruje i na tej podstawie oceniaj\u0105 swojego potencjalnego pracodawc\u0119 &#8211; w\u0142a\u015bnie przez pryzmat warto\u015bci.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: No i ostatni <s>w<\/s>ymiar tego tego belongingu &#8211; wp\u0142yw jaki mam nie. Czyli po pierwsze moja firma docenia m\u00f3j wk\u0142ad, to co ja robi\u0119 w organizacji, czy to jest zauwa\u017cone, czy to jest dostrze\u017cone po prostu i doceniane w ten spos\u00f3b. No i czy ta firma wykorzystuje m\u00f3j potencja\u0142 w\u0142a\u015bciwie, czyli ja robi\u0119 te rzeczy, w kt\u00f3rych rzeczywi\u015bcie mam talent, mam zdolno\u015bci, czy w\u0142a\u015bciwie wykorzystuj\u0119 ten potencja\u0142 w organizacji, a czy siedz\u0119 sobie i robi\u0119 rzeczy, kt\u00f3rych po prostu nienawidz\u0119, \u017ce si\u0119 spalam, albo \u017ce wypalam si\u0119 zawodowo, bo robi\u0119 rzeczy, kt\u00f3rych w og\u00f3le nie chc\u0119, albo s\u0105 poni\u017cej moich kompetencji.\u00a0<br><br><strong>Katarzyna Smuda Wprowadzaj\u0105c temat efektywno\u015bci DEI w biznesie, warto zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na istotne pytania i w\u0105tpliwo\u015bci, jakie mog\u0105 si\u0119 pojawia\u0107. Niekt\u00f3rzy mog\u0105 zastanawia\u0107 si\u0119, czy r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107, r\u00f3wno\u015b\u0107 i inkluzywno\u015b\u0107 s\u0105 celem samym w sobie, czy jedynie modnym trendem, kt\u00f3ry niekoniecznie przynosi wymierne korzy\u015bci.\u00a0<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Ja my\u015bl\u0119, \u017ce dla niekt\u00f3rych organizacji to b\u0119dzie trend chwilowy, kt\u00f3ry przeminie za chwil\u0119, ale dla tych organizacji, kt\u00f3re si\u0119 tym zajmuj\u0105 ju\u017c od wielu, wielu lat, kt\u00f3re podchodz\u0105 do tego w taki spos\u00f3b strategiczny, systemowy, to nie jest moda, to jest po prostu cz\u0119\u015b\u0107 kultury i te\u017c spos\u00f3b na wybrzmienie pewnych kwestii, kt\u00f3re tak naprawd\u0119 od zawsze by\u0142y w organizacjach i kt\u00f3re zawsze te\u017c b\u0119d\u0105 mia\u0142y widoczno\u015b\u0107, bo s\u0105 wa\u017cne po prostu z punktu widzenia pracownik\u00f3w, ich potrzeb, tego jak mog\u0105 by\u0107 zaopiekowani. W kontek\u015bcie oczywi\u015bcie rzeczy, kt\u00f3re s\u0105 na biznesu wa\u017cne, czyli retencji, pozyskiwania talent\u00f3w, zarz\u0105dzania i zespo\u0142ami wielopokoleniowymi, ale te\u017c w innej rzeczywisto\u015bci, kt\u00f3r\u0105 mamy po pandemii, z innymi potrzebami, organizacje si\u0119 mierz\u0105, wi\u0119c my\u015bl\u0119, \u017ce i tak i nie. Czyli tak, jest to czas, kiedy na pewno ten temat ma wi\u0119cej uwagi, natomiast czy to b\u0119dzie tylko trend, tak naprawd\u0119 zale\u017cy od organizacji, jak do tego podejd\u0105, jak to wdro\u017c\u0105.<br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Sama r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 w kontek\u015bcie biznesowym nie powinna by\u0107 celem samym w sobie. Bo najpierw musimy sobie zada\u0107 pytanie, czy DEI nam w czym\u015b pomo\u017ce, jakie s\u0105 nasze cele biznesowe. Bo rozumiej\u0105c DEI jako proces, ide\u0119 sam\u0105 w sobie, nie spi\u0119t\u0105 w og\u00f3le z biznesem, skazujemy si\u0119 na same problemy ju\u017c od samego pocz\u0105tku. Wi\u0119c istot\u0105 sukcesu w og\u00f3le w DEI jest spi\u0119cie tego z biznesem, bo DEI ma by\u0107 procesem, kt\u00f3re uzupe\u0142nia biznes, tak? Ono jest elementem immanentnym naszego biznesu, ale jest temu biznesowi, tym celom strategicznym organizacji us\u0142u\u017cne. Bo to dzi\u0119ki idei osi\u0105gamy cele biznesowe, a nie odwrotnie. R\u00f3wnie\u017c te\u017c to mo\u017ce by\u0107 szokuj\u0105ce, co powiem dla wielu, \u017ce celem biznesu jest robienie biznesu. To pieni\u0105dz stoi na samym ko\u0144cu tam gdzie\u015b I rozw\u00f3j firm jest po to, \u017ceby te firmy mog\u0142y coraz wi\u0119cej pieni\u0119dzy zarabia\u0107. I tak naprawd\u0119 trzeba tak troch\u0119 pokornie popatrze\u0107 na ten proces DEI I pogodzi\u0107 si\u0119 z tym, \u017ce taka perspektywa pozwala na wykorzystanie procesu DEI, ale tylko i wy\u0142\u0105cznie, kiedy on b\u0119dzie powi\u0105zany w\u0142a\u015bnie z t\u0105 strategi\u0105.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Wdra\u017canie strategii DEI w organizacji to z\u0142o\u017cony proces, kt\u00f3ry wymaga g\u0142\u0119bokiego zrozumienia potrzeb pracownik\u00f3w i struktury firmy. Bez solidnego rozpoznania, wdra\u017canie DEI mo\u017ce napotka\u0107 op\u00f3r lub by\u0107 nieefektywne. Jakie metody i narz\u0119dzia s\u0105 najskuteczniejsze przy badaniu potrzeb organizacji przed wdro\u017ceniem DEI, aby proces ten by\u0142 realistyczny i przynosi\u0142 d\u0142ugotrwa\u0142e korzy\u015bci?<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Mo\u017cemy opiera\u0107 si\u0119 na danych, kt\u00f3re mamy. Cz\u0119sto organizacje robi\u0105 r\u00f3\u017cne ankiety zwi\u0105zane z zaanga\u017cowaniem pracownik\u00f3w z postrzeganiem poziomu w\u0142\u0105czenia w organizacji. To s\u0105 takie wi\u0119ksze organizacje, kt\u00f3re takie badania robi\u0105 regularnie i z takich bada\u0144 mo\u017cna bardzo du\u017co informacji wyczyta\u0107. Ja natomiast pracowa\u0142am te\u017c z organizacjami, kt\u00f3re takich ankiet nie robi\u0105. To by\u0142y mniejsze organizacje, kt\u00f3re przechodzi\u0142y przez fuzj\u0119 i dopiero kszta\u0142towa\u0142y pewne procesy. Tak\u017ce mo\u017cna zaprojektowa\u0107 ankiety, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 bada\u0107 zar\u00f3wno demografi\u0119 w organizacji, a p\u00f3\u017aniej poziom czy postrzeganie w\u0142\u0105czenia poprzez poszczeg\u00f3lne osoby w grupie. Teraz je\u017celi sobie te dane razem zbierzemy i b\u0119dziemy w stanie wyodr\u0119bni\u0107 np. jak dane grupy postrzegaj\u0105 w\u0142\u0105czenie w organizacji, to uzyskujemy ju\u017c du\u017co informacji na temat tego, gdzie my jeste\u015bmy jako organizacja, jaki jest ten poziom w\u0142\u0105czenia. I opieraj\u0105c si\u0119 na tych danych i na tym, co nam wyjdzie w ankiecie, te\u017c je\u015bli chodzi o takie priorytetowe problemy czy kwestie, kt\u00f3rymi jako organizacja powinni\u015bmy si\u0119 zaj\u0105\u0107. No to jeste\u015bmy w stanie ju\u017c okre\u015bli\u0107 jakimi problemami, jakimi kwestiami powinni\u015bmy si\u0119 zaj\u0105\u0107 w pierwszej chwili. Powinni\u015bmy te\u017c zrobi\u0107 audyt tak naprawd\u0119 proces\u00f3w, kt\u00f3re mamy, czyli przyjrze\u0107 si\u0119 rekrutacji on-boardingowi, promocji, awansom, jak my udzielamy feedbacku, w jaki spos\u00f3b przeprowadzana jest ocena roczna, w\u0142a\u015bnie pod k\u0105tem tego, na ile te procesy s\u0105 sprawiedliwe i dostosowane do wszystkich kandydat\u00f3w\u00a0 kandydatek, a p\u00f3\u017aniej pracownik\u00f3w i pracowniczek. I bior\u0105c sobie te r\u00f3\u017cne informacje, jeste\u015bmy w stanie okre\u015bli\u0107, gdzie jeste\u015bmy jako organizacji i gdzie chcieliby\u015bmy jako organizacja by\u0107. No i \u015bcie\u017ck\u0119 jak dotrze\u0107 teraz, z teraz do dzisiaj. Natomiast to powinno si\u0119 dzia\u0107 w spos\u00f3b partycypacyjny razem z pracownikami i pracownicami w naszej organizacji, najlepiej w jakim\u015b procesie zespo\u0142owym, gdzie oczywi\u015bcie za ten proces nie b\u0119dzie odpowiedzialny tylko HR, ale grupa os\u00f3b zar\u00f3wno z udzia\u0142em kogo\u015b z leadershipu, jak i pracownik\u00f3w pracowniczek, \u017ceby tworz\u0105c tak\u0105 grup\u0119 rzeczywi\u015bcie zaprasza\u0107 r\u00f3\u017cne perspektywy, czym powinni\u015bmy si\u0119 zaj\u0105\u0107 i w jaki spos\u00f3b osi\u0105ga\u0107 te cele, kt\u00f3re sobie wyznaczymy w strategii. I chyba to jest takie najtrudniejsze, \u017ceby te cele by\u0142y realistyczne, \u017ceby one by\u0142y ambitne. I jednocze\u015bnie jako\u015b by\u0142y powi\u0105zane z tym, gdzie my ju\u017c jeste\u015bmy jako organizacja, bo je\u017celi robimy taki copy-paste z takiej strategii czy z globalnej organizacji, czy z jakiej\u015b innej organizacji, no to mog\u0105 si\u0119 pojawi\u0107 powa\u017cne problemy.\u00a0<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Zbadanie wynik\u00f3w ankiet i analiz w kontek\u015bcie wdra\u017cania DEI pozwala na identyfikacj\u0119 kluczowych problem\u00f3w i wyzwa\u0144, kt\u00f3re mog\u0105 wyst\u0119powa\u0107 w organizacji. Jakie problemy z zakresu DEI najcz\u0119\u015bciej wy\u0142aniaj\u0105 si\u0119 w badaniach przeprowadzanych w organizacjach i co to m\u00f3wi o ich wewn\u0119trznej strukturze oraz kulturze?<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Najcz\u0119\u015bciej s\u0105 to jakie\u015b problemy ju\u017c w\u0142a\u015bnie na etapie rekrutacji, \u017ce te procesy nie s\u0105 dobrze ustawione, czyli w\u0142a\u015bnie nie ma ustrukturyzowanego procesu rekrutacyjnego, to si\u0119 pojawia bardzo cz\u0119sto. Innym problemem, kt\u00f3ry mo\u017ce si\u0119 pojawi\u0107, s\u0105 luki p\u0142acowe, kt\u00f3re pojawiaj\u0105 si\u0119 na r\u00f3\u017cnych stanowiskach. Tutaj m\u00f3wimy, najcz\u0119\u015bciej kiedy m\u00f3wimy o luce p\u0142acowej, m\u00f3wimy o kobietach-m\u0119\u017cczyznach, ale cz\u0119sto ta luka p\u0142acowa pojawia si\u0119 na przyk\u0142ad te\u017c mi\u0119dzy kobietami, kt\u00f3re maj\u0105 dzieci, a kobietami, kt\u00f3re nie maj\u0105 dzieci. To mo\u017ce by\u0107 problemem. Problemem mo\u017ce te\u017c by\u0107 to takie bardziej w\u0142a\u015bnie zwi\u0105zane z kultur\u0105 organizacji, \u017ce istniej\u0105 jakie\u015b w\u0142a\u015bnie mikroagresje, kt\u00f3re nie s\u0105 adresowane, kt\u00f3re istniej\u0105, kt\u00f3re gdzie\u015b tam w zasadzie s\u0105 tolerowane jako cz\u0119\u015b\u0107 kultury organizacji, a kt\u00f3re maj\u0105 p\u00f3\u017aniej prze\u0142o\u017cenie na to, jak ludzie si\u0119 w tej organizacji czuj\u0105.\u00a0<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Zatrzymajmy si\u0119 tutaj na chwil\u0119 i rozwi\u0144my ten temat &#8211; czym s\u0105 mikroagresje?<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Mikroagresje to s\u0105 takie mikrozachowania, kt\u00f3re mog\u0105 si\u0119 przejawia\u0107 jako pewne wypowiedzi, ale te\u017c tak naprawd\u0119 niewerbalnie przez westchnienia, przewracanie oczu, milczenie r\u00f3wnie\u017c mo\u017ce by\u0107 mikroagresj\u0105. I to s\u0105 pewne zachowania, kt\u00f3re s\u0105 skierowane do grup niedoreprezentowanych w pewnych kontekstach. Czyli tak naprawd\u0119 r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 one od takich zwyk\u0142ych nieuprzejmo\u015bci z w\u0142a\u015bciwo\u015bci tym, \u017ce nie s\u0105 sytuacyjne, nie do\u015bwiadczane s\u0105 przez wszystkich, ale przez konkretne grupy os\u00f3b. Czyli na przyk\u0142ad je\u017celi ja dostan\u0119 taki feedback, \u017ce zrobi\u0142am \u015bwietn\u0105 prezentacj\u0119, ale na jednym slajdzie brakowa\u0142y mi kropki, to nie jest to mikroagresja, jest to pewna, powiedzia\u0142abym, no, jaki\u015b nieudolny taki troch\u0119 feedback, mo\u017ce inaczej mog\u0142oby to zabrzmie\u0107. Natomiast je\u017celi ja jestem jedyn\u0105 kobiet\u0105 w zespole i \u017caden inny, m\u00f3j kolega, nie dosta\u0142by takiego feedbacku, A dostaj\u0119 go zawsze ja i zawsze jest to jaki\u015b przytyk i wytykanie niekompetencji, czy czego\u015b, co jest zwi\u0105zane w\u0142a\u015bnie z moj\u0105 to\u017csamo\u015bci\u0105 jako kobiety. To jest to w\u0142a\u015bnie mikroagresja. Czyli tym si\u0119 to r\u00f3\u017cni. One nie s\u0105 sytuacyjne, nie odnosz\u0105 si\u0119 do jakich\u015b konkretnych zachowa\u0144, one bardziej s\u0105 zwi\u0105zane z nasz\u0105 to\u017csamo\u015bci\u0105.\u00a0<br>Takim powszechnym te\u017c problemem jest niedoreprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych. Cz\u0119sto jest tak, \u017ce na przyk\u0142ad w niekt\u00f3rych obszarach, w niekt\u00f3rych dzia\u0142ach kobiety wr\u0119cz s\u0105 nadreprezentowane, natomiast jak popatrzymy sobie na poszczeg\u00f3lne departamenty, tak na zespo\u0142y, no to ju\u017c ta reprezentacja kobiet wygl\u0105da inaczej, wi\u0119c to jest kolejny problem, kt\u00f3ry trzeba zaadresowa\u0107. Te\u017c takie kwestie zwi\u0105zane z mi\u0119dzykulturowo\u015bci\u0105, zw\u0142aszcza w\u0142a\u015bnie w tych wi\u0119kszych organizacjach. Cz\u0119sto jest tak, \u017ce pewne rozwi\u0105zania, pewna kultura organizacji toczy si\u0119 wok\u00f3\u0142 kultury dominuj\u0105cej, czyli tej kultury, z kt\u00f3rej jest ten nasz headquarter, \u017ce cz\u0119sto to nadaje ton na przyk\u0142ad temu, jak \u015bwi\u0119tujemy \u015bwi\u0119ta grudniowe, kt\u00f3re \u015bwi\u0119ta s\u0105 zauwa\u017cane, a kt\u00f3re nie. No i tutaj te\u017c trzeba si\u0119 pochyli\u0107 nad tym, je\u017celi jeste\u015bmy organizacj\u0105 globaln\u0105, to jak poszczeg\u00f3lne kultury, poszczeg\u00f3lni pracownicy, pracowniczki s\u0105 tutaj reprezentowani w takiej, nawet w\u0142a\u015bnie pod k\u0105tem takiej celebracji swoich \u015bwi\u0105t.<br><strong>Katarzyna Smuda: Kiedy m\u00f3wimy o grupach niedoreprezentowanych w organizacjach, cz\u0119sto koncentrujemy si\u0119 na demografii: wieku, p\u0142ci, orientacji seksualnej czy niepe\u0142nosprawno\u015bci. Dora zwr\u00f3ci\u0142a jednak uwag\u0119 na to, \u017ce r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 obejmuje tak\u017ce mniej oczywiste dla nas aspekty.<\/strong><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Bardzo ma\u0142o m\u00f3wi si\u0119 w Polsce tak naprawd\u0119 o klasie, czyli takim naszym pochodzeniu klasowym. Mamy te\u017c w\u0142asne do\u015bwiadczenia, kt\u00f3re te\u017c wp\u0142ywaj\u0105 na to, jak my funkcjonujemy w organizacjach, jaki mamy status w organizacji, jakie mamy typ umowy w organizacji, czy pracujemy zdalnie, czy pracujemy w biurze, czy hybrydowo. To jest jeden z wymiar\u00f3w, ale mamy te\u017c przecie\u017c zupe\u0142nie inne perspektywy. My wychodzimy od demografii, dlatego \u017ce to jest co\u015b, co jest najbardziej widoczne, ale tak naprawd\u0119 za t\u0105 demografi\u0105 kryj\u0105 si\u0119 rozbie\u017cne, ale te\u017c przecie\u017c zbie\u017cne do\u015bwiadczenia, bo OK, m\u00f3wimy du\u017co o r\u00f3\u017cnicach pokoleniowych, chocia\u017c ja jestem akurat z tych os\u00f3b, kt\u00f3re wierz\u0105 badaniom, kt\u00f3re pokazuj\u0105, \u017ce tak naprawd\u0119 te r\u00f3\u017cnice nie s\u0105 zwi\u0105zane generalnie z czyim\u015b wiekiem, bardziej z do\u015bwiadczeniem, bardziej z pewnym kontekstem, w kt\u00f3rym wyrastamy, ale ju\u017c nawet bior\u0105c to pod uwag\u0119, to zobaczymy, \u017ce te potrzeby czasami s\u0105 bardzo zbie\u017cne. Bo je\u017celi kto\u015b jest osob\u0105 w wieku 50 plus czy 60 plus i ma pod opiek\u0105 na przyk\u0142ad swoich rodzic\u00f3w, ma pod opiek\u0105 osoby, doros\u0142e osoby zale\u017cne, to te potrzeby, kt\u00f3re s\u0105 z tym zwi\u0105zane s\u0105 te\u017c bardzo podobne tak naprawd\u0119 do tych potrzeb, kt\u00f3re maj\u0105 m\u0142odzi rodzice, prawda? Wi\u0119c je\u017celi znajdujemy rozwi\u0105zania, kt\u00f3re s\u0105 takie bardziej uniwersalne dla os\u00f3b, no to troch\u0119 zmniejszamy t\u0105 polaryzacj\u0119 I nie tworzymy takiego wra\u017cenia, \u017ce teraz tworzymy specjalne rozwi\u0105zania dla specjalnych grup, bo to te\u017c nie chodzi o to w DEI. Chodzi o to, \u017ceby bada\u0107 jakie my mamy r\u00f3\u017cne potrzeby wynikaj\u0105ce, czy w\u0142a\u015bnie z demografii, czy z do\u015bwiadczenia, czy z tych r\u00f3\u017cnych perspektyw takich poznawczych i tworzy\u0107 rozwi\u0105zania, kt\u00f3re jednak b\u0119d\u0105 jak najbardziej uniwersalne przy dostrzeganiu i przy braniu pod uwag\u0119 tych r\u00f3\u017cnych potrzeb.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: W kontek\u015bcie pracy nad kultur\u0105 w\u0142\u0105czenia i r\u00f3\u017cnorodno\u015bci w organizacjach, jednym z kluczowych temat\u00f3w, kt\u00f3ry cz\u0119sto jest pomijany lub nie do ko\u0144ca rozumiany, s\u0105 nieu\u015bwiadomione uprzedzenia. Te ukryte przekonania, kt\u00f3re kszta\u0142tuj\u0105 nasze postrzeganie innych i wp\u0142ywaj\u0105 na decyzje, mog\u0105 dzia\u0142a\u0107 niezauwa\u017calnie, prowadz\u0105c do dyskryminacji, nawet je\u015bli nasze intencje s\u0105 pozytywne. Czym w\u0142a\u015bciwie s\u0105 te nieu\u015bwiadomione uprzedzenia? Jak je rozpozna\u0107 i zrozumie\u0107, by m\u00f3c skutecznie przeciwdzia\u0142a\u0107 ich wp\u0142ywowi na \u015brodowisko pracy?<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Ja bardziej lubi\u0119 u\u017cywa\u0107 nie\u015bwiadome nastawienia, dlatego \u017ce my\u015bl\u0119, \u017ce w j\u0119zyku polskim uprzedzenie od razu kojarzy nam si\u0119 negatywnie. A nastawienie tak naprawd\u0119 mo\u017ce mie\u0107 jakie\u015b nie\u015bwiadome nastawienie bardziej pozytywne w stosunku do innych ludzi. Na przyk\u0142ad w\u0142a\u015bnie kto\u015b ko\u0144czy\u0142 t\u0105 sam\u0105 uczelni\u0119 co my i od razu patrzymy albo nie wiem, ma kota, pieska, tatua\u017c, to mo\u017ce by\u0107 cokolwiek, bo my jako ludzie bardzo szybko szukamy tych punkt\u00f3w stycznych, wi\u0119c te nie\u015bwiadome nastawienia tak naprawd\u0119 mog\u0105 te\u017c by\u0107 bardzo pozytywne. Natomiast czym one s\u0105? S\u0105 pewnymi skr\u00f3tami, \u015bcie\u017ckami takiego skr\u00f3tu, kt\u00f3re nasz m\u00f3zg potrzebowa\u0142 sobie wytworzy\u0107, \u017ceby umie\u0107 przetworzy\u0107 ogromn\u0105 ilo\u015b\u0107 informacji. Bo my przetwarzamy 11 milion\u00f3w bit\u00f3w informacji na sekund\u0119, a z tych 11 milion\u00f3w tak naprawd\u0119 40 bit\u00f3w przetwarzamy \u015bwiadomie. Wi\u0119c t\u0105 ogromn\u0105, ogromn\u0105 ilo\u015b\u0107 informacji przetwarzamy w spos\u00f3b nie\u015bwiadomy i nie\u015bwiadome nastawienia s\u0105 tak naprawd\u0119 sposobem naszego m\u00f3zgu na poradzenie sobie z tym ogromem ilo\u015bci informacji, wi\u0119c s\u0105 pewnym skr\u00f3tem, pewnym schematem, kt\u00f3rego my potrzebujemy, \u017ceby poradzi\u0107 sobie w sytuacjach, kiedy spotykamy si\u0119 z czym\u015b nowym. I kiedy potrzebujemy znale\u017a\u0107 jaki\u015b spos\u00f3b odniesienia, a do tego z czym mamy do czynienia. No i oczywi\u015bcie to ma swoje plusy i minusy. My tego potrzebujemy, \u017ceby w og\u00f3le przetwarza\u0107 te informacje, by\u0107 w stanie sobie z tym poradzi\u0107, natomiast jest ca\u0142a masa negatyw\u00f3w, bo te nie\u015bwiadome nastawienia przejawiaj\u0105 si\u0119 poznawczo jako stereotypy, emocjonalnie w\u0142a\u015bnie jako uprzedzenia i behawioralnie jako dyskryminacje albo mikroagresje w takiej mikroskali. Natomiast \u017caden z tych trzech zjawisk nie pomaga nam w np. rekrutowaniu najlepszych talent\u00f3w. Mo\u017cemy decydowa\u0107 si\u0119 na kogo\u015b, kto jest tak naprawd\u0119 nam najbli\u017cszy, my\u015bleniowo, z wygl\u0105du, z takich naszych do\u015bwiadcze\u0144, natomiast to niekoniecznie jest najlepszy wyb\u00f3r.<br><strong>Katarzyna Smuda: Tak sobie my\u015bl\u0119, \u017ce gdybym by\u0142a rekruterk\u0105, a mia\u0142abym do obsadzenia stanowisko, na kt\u00f3re wi\u0119kszo\u015b\u0107 kandydat\u00f3w to m\u0119\u017cczy\u017ani, zw\u0142aszcza w obszarach in\u017cynierii i finans\u00f3w, mog\u0142abym sk\u0142ania\u0107 si\u0119 ku zatrudnieniu kobiety, by zmniejszy\u0107 dominacj\u0119 m\u0119\u017cczyzn w bran\u017cy. To jednak pokazuje, jak dzia\u0142aj\u0105 nasze nastawienia i nie\u015bwiadome uprzedzenia \u2013 m\u00f3zg automatycznie szufladkuje, aby upro\u015bci\u0107 decyzje.<\/strong><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Tak, szufladkowanie nam bardzo pomaga. Natomiast zobacz, kiedy mamy do podj\u0119cia jak\u0105\u015b wa\u017cn\u0105 decyzj\u0119 w organizacji i w k\u00f3\u0142ko zamykamy si\u0119 w tych schematach I w k\u00f3\u0142ko prosimy na przyk\u0142ad o rad\u0119 te same osoby, \u017ceby nam jako\u015b doradzi\u0142y w decyzjach, to tak naprawd\u0119 zamykamy si\u0119 na jak\u0105\u015b mo\u017cliwo\u015b\u0107 podejmowania decyzji, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 innowacyjne i kt\u00f3re b\u0119d\u0105 bardziej kreatywne, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 lepiej odpowiada\u0107 na potrzeby klient\u00f3w, bo w k\u00f3\u0142ko zamykamy si\u0119 w tych samych szufladkach. I spowolnienie tego my\u015blenia i wyj\u015bcie poza te schematy s\u0105 nam bardzo potrzebne. Natomiast jest to bardzo trudne, bo my operujemy jednak w taki spos\u00f3b bardzo automatyczny.<br><strong>Katarzyna Smuda: Tematy zwi\u0105zane z Diversity, Equity, and Inclusion coraz cz\u0119\u015bciej pojawiaj\u0105 si\u0119 w dyskusjach o kulturze organizacyjnej i spo\u0142ecznej odpowiedzialno\u015bci. Jednak wraz z rosn\u0105c\u0105 popularno\u015bci\u0105 dzia\u0142a\u0144 na rzecz r\u00f3wno\u015bci pojawiaj\u0105 si\u0119 tak\u017ce wyzwania i kontrowersje. Jednym z nich jest DEI-washing \u2013 zjawisko, w kt\u00f3rym firmy i instytucje jedynie powierzchownie deklaruj\u0105 wsparcie dla inicjatyw zwi\u0105zanych z r\u00f3\u017cnorodno\u015bci\u0105 i inkluzywno\u015bci, bez realnych dzia\u0142a\u0144 czy zmian. To prowadzi do podwa\u017cania autentyczno\u015bci ich zaanga\u017cowania.<\/strong><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: My\u015bl\u0119, \u017ce bardzo wiele dzia\u0142a\u0144 DEI, kt\u00f3re si\u0119 odbywa w Polsce niestety mog\u0105 by\u0107 przyk\u0142adem takiego DEI-washing to s\u0105 np. dzia\u0142ania takie jednorazowe, kt\u00f3re s\u0105 zwi\u0105zane z miesi\u0105cem r\u00f3\u017cnorodno\u015bci. Gdzie\u015b tam pojawia si\u0119 jaki\u015b webinar, gdzie\u015b pojawia si\u0119 jaka\u015b inicjatywa, natomiast zupe\u0142nie nie ma si\u0119 to nijak do tego co realnie dzieje si\u0119 w organizacjach, na przyk\u0142ad jakie\u015b inicjatywy na Dzie\u0144 Kobiet typu zr\u00f3bmy sobie maseczki i zr\u00f3bmy cupcake i ale nie m\u00f3wmy o luce p\u0142acowej, nie m\u00f3wmy o tym, ile kobiet mamy na stanowiskach liderskich i tak dalej. No to s\u0105 to przyk\u0142ady takiego DEI-washingu. Podobne my\u015bl\u0119 dzia\u0142ania dziej\u0105 si\u0119 w czerwcu je\u015bli chodzi o Pride Month &#8211; wywieszanie t\u0119czowej flagi. Natomiast w\u0142a\u015bnie jak przyjrzymy si\u0119 benefitom, to one nie s\u0105 dostosowane do potrzeb os\u00f3b LGBT. Wi\u0119c jest troch\u0119 takich dzia\u0142a\u0144, kt\u00f3re s\u0105 bardzo powierzchowne tak naprawd\u0119 i one nie maj\u0105 tak naprawd\u0119 wiele wsp\u00f3lnego z DEI. To s\u0105 bardziej dzia\u0142ania PR-owe czy employer brandingowe ni\u017c dzia\u0142ania zwi\u0105zane z DEI?<br><br><strong>Katarzyna Smuda: I w tym miejscu mog\u0119 z czystym sercem potwierdzi\u0107, \u017ce Capgemini Polska nie nale\u017cy to tej grupy. Przyk\u0142adem mo\u017ce by\u0107 chocia\u017cby Outfront &#8211; spo\u0142eczno\u015b\u0107 dla os\u00f3b LGBT+, kt\u00f3rej lider Krzysiek Franciszkiewicz powiedzia\u0142, \u017ce on sam jest w organizacji w\u0142a\u015bnie dlatego, \u017ce ta spo\u0142eczno\u015b\u0107 pozwala mu po pierwsze czu\u0107 si\u0119 cz\u0119\u015bci\u0105 ca\u0142o\u015bci, a po drugie tworzy\u0107 r\u00f3\u017cne inicjatywy dla i z osobami LGBT+.<\/strong><br><strong>I to nie jest jedyny przypadek osoby, kt\u00f3ra zosta\u0142a pracownikiem Capgemini w\u0142a\u015bnie z powodu istnienia i dzia\u0142alno\u015bci Outfrontu.<\/strong><br><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: No w\u0142a\u015bnie, bo to s\u0105 takie dzia\u0142ania, kt\u00f3re maj\u0105 sens w przeciwie\u0144stwie do tego, kt\u00f3re w\u0142a\u015bnie s\u0105 takie bardzo powierzchowne i potem osoby czuj\u0105 si\u0119 by\u0107 mo\u017ce jako\u015b zaproszone do tego, \u017ceby aplikowa\u0107, do takiej organizacje. P\u00f3\u017aniej okazuje si\u0119, \u017ce w\u0142a\u015bnie na poziomie rozwi\u0105za\u0144 pewnych zabezpiecze\u0144, reagowania np. na mikroagresje, zg\u0142aszania jakich\u015b zachowa\u0144 niepo\u017c\u0105danych, \u017ce te wszystkie procesy tak naprawd\u0119 s\u0105 nieudolne i \u017ce to jest niestety tylko takie flagowe nomen omen.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Kolejnym kontrowersyjnym tematem powi\u0105zanym z DEI jest ruch \u201ewoke\u201d, pierwotnie zwi\u0105zany z budzeniem \u015bwiadomo\u015bci spo\u0142ecznej i walk\u0105 z niesprawiedliwo\u015bci\u0105. Obecnie jednak cz\u0119sto spotyka si\u0119 zarzuty o nadmierne skupienie na poprawno\u015bci politycznej czy moralizowanie, co budzi sprzeczne opinie.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Ja mam takie wra\u017cenie, \u017ce jak chodzi o rzeczy \u015bwiatopogl\u0105dowe, a cz\u0119sto diversity do nich sprowadzamy, to w\u0142a\u015bnie woke jest takim kluczowym przyk\u0142adem takiego poj\u0119cia, kt\u00f3re zmieni\u0142o w og\u00f3le sw\u00f3j wyd\u017awi\u0119k, bo tak naprawd\u0119 ono powsta\u0142o gdzie\u015b tam w latach 30. No i oznacza tak z angielskiego przebudzony, przebudzeni. I chodzi\u0142o o to, \u017ceby w tych latach 30-tych zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na rzeczywi\u015bcie na istnienie nier\u00f3wno\u015bci spo\u0142ecznych I na tak\u0105 \u015bwiadomo\u015b\u0107, \u017ce rasizm istnieje. Bo nie dla wszystkich ludzi by\u0142o to wtedy oczywiste, \u017ce rasizm istnieje, chocia\u017c istnia\u0142 jak diabli. Natomiast w grupie bia\u0142ych, uprzywilejowanych jakby nie by\u0142o wtedy ludzi, nie do ko\u0144ca pewne zjawiska by\u0142y oczywiste, \u017ce istniej\u0105 i pewne tendencje te\u017c do pokazywania \u015bwiata innym ni\u017c by\u0142. No i ten ruch woke takich przebudzonych w\u0142a\u015bnie, tych, kt\u00f3rzy mieli odwag\u0119 do tego, \u017ceby potwierdzi\u0107, \u017ce s\u0105 nier\u00f3wno\u015bci spo\u0142eczne, \u017ce to istnieje, \u017ce to nie jest jaki\u015b koncept. I tak samo, \u017ce istnieje po prostu rasizm i on ma swoje pewne inklinacje spo\u0142eczne. No a dzi\u015b to zupe\u0142nie posz\u0142o jakby w inn\u0105 stron\u0119 i dzi\u015b ten termin nagi\u0105\u0142 si\u0119 ju\u017c do takiego jakby radykalizmu w takim uj\u0119ciu kojarzonym z bardzo radykalnymi lewicowymi pogl\u0105dami, ale tak radykalnymi, tak przejaskrawionymi, tak wyostrzonymi, \u017ce nale\u017cy im da\u0107 odp\u00f3r. I w tenspos\u00f3b, \u017ce to ju\u017c jest przesada, \u017ce to ju\u017c przegi\u0119li\u015bmy, przegi\u0119li\u015bmy z tym, wi\u0119c to ju\u017c jest woke. Przeradza si\u0119 w\u0142a\u015bnie w taki antagonizm. To jest takie uj\u0119cie, w kt\u00f3rym my b\u0119dziemy przeciwni wszystkim przywilejom, kt\u00f3re s\u0105. Ju\u017c ich nie akceptujemy, ale budujemy w\u0142a\u015bnie taki antagonizm. Ka\u017cdy bia\u0142y jest z\u0142y. Ka\u017cda osoba hetero jest winna krzywd os\u00f3b homoseksualnych na przyk\u0142ad. Albo \u017ce pe\u0142nosprawne osoby powinny mie\u0107 na sobie tak\u0105 moraln\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 za osoby z niepe\u0142nosprawno\u015bciami. I jakby to, \u017ce my jeste\u015bmy w tej grupie, to powinno si\u0119 sta\u0107 jakim\u015b powodem wstydu. To jest woke, do tego si\u0119 sprowadza.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Czyli je\u015bli dobrze to rozumiem obecnie poj\u0119cie\u00a0 \u201cwoke\u201d to nic innego jak zrzucanie winy na grup\u0119 uprzywilejowan\u0105 za krzywdy grupy nieuprzywilejowanej, niezale\u017cnie od tego, czy grupa uprzywilejowana ponosi win\u0119 czy nie.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: No w\u0142a\u015bnie tak, dok\u0142adnie masz 100% racj\u0119. I teraz jest to jaki\u015b pr\u0105d w my\u015bleniu, jaki\u015b trend. Ludzie, kt\u00f3rzy tak my\u015bl\u0105 istniej\u0105, jest ich bardzo du\u017co i sprowadzaj\u0105 w\u0142a\u015bnie t\u0105 dyskusj\u0119 o problemach grup mniejszo\u015bciowych, dyskusj\u0119 o potrzebach wyr\u00f3wnania szans w\u0142a\u015bnie na poziom antagonizm\u00f3w wobec tych grup wi\u0119kszo\u015bciowych, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 nawet bogu ducha winne, ale generalnie ta dyskusja w\u0142a\u015bnie tak wygl\u0105da, \u017ce ona jakby ogniskuje rozmow\u0119 o problemie na przywileju tej grupy wi\u0119kszo\u015bciowej, wobec kt\u00f3rej stawia si\u0119 op\u00f3r. Ale przez to w\u0142a\u015bnie, \u017ce jest to skrajne podej\u015bcie, no to b\u0119dzie ono rodzi\u0142o pewne opory. Natomiast to poj\u0119cie te\u017c zosta\u0142o wykorzystywane, jest coraz cz\u0119\u015bciej do tego, \u017ceby stawi\u0107 op\u00f3r samego DEI, bo my ju\u017c nim jakby labelujemy, dzia\u0142ania, kt\u00f3re nam si\u0119 wydaj\u0105, \u017ce mo\u017ce ju\u017c s\u0105 za bardzo progresywne. I zaczynamy w\u0142a\u015bnie tym poj\u0119ciem opisywa\u0107 zjawiska, co do kt\u00f3rych mogliby\u015bmy mie\u0107 jakie\u015b w\u0105tpliwo\u015bci. Zaczynamy szafowa\u0107 po prostu tym sformu\u0142owaniem. I co\u015b, co si\u0119 nam nie podoba, to ju\u017c jest woke. I zaczyna to si\u0119 stawa\u0107 argumentem dla grupy, kt\u00f3ra nie szuka argument\u00f3w i nie szuka dyskusji i nie szuka kompromisu, pr\u00f3by porozumienia, jakiego\u015b przedyskutowania, tego co ka\u017cda ze stron ma do powiedzenia, tylko to jest woke.<br><br><strong>Katarzyna Smuda: Tak, jak Ania powiedzia\u0142a, pocz\u0105tkowo ruch <em>woke<\/em> mia\u0142 na celu zwr\u00f3cenie uwagi na nier\u00f3wno\u015bci spo\u0142eczne i rasizm. Dzi\u015b jest kojarzony z radykalnym podej\u015bciem, kt\u00f3re wyostrza podzia\u0142y i obarcza grupy uprzywilejowane odpowiedzialno\u015bci\u0105 za krzywdy mniejszo\u015bci. W takim rozumieniu staje si\u0119 \u0142atw\u0105 etykiet\u0105, u\u017cywan\u0105 przez niekt\u00f3rych do odrzucania inicjatyw na rzecz r\u00f3wno\u015bci, ograniczaj\u0105c tym samym konstruktywn\u0105 dyskusj\u0119 i zamykaj\u0105c przestrze\u0144 na dialog.<\/strong><br><strong>Ostatnim zjawiskiem, kt\u00f3ry chc\u0119 om\u00f3wi\u0107 w tym odcinku jest r\u00f3wnie radykalne i tak samo kontrowersyjne \u201ccancel culture\u201d, czyli kultura wykluczania lub odwo\u0142ywania.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: Kultura kancelowania, tego uniewa\u017cniania, kt\u00f3ra jest jakim\u015b wymiarem, czy to bojkotu spo\u0142ecznego, jakiego\u015b takiego samos\u0105du spo\u0142ecznego, jakby\u015bmy wymierzali sprawiedliwo\u015b\u0107 poza systemem jakim\u015b prawnym, samodzielnie wed\u0142ug naszego uznania, na bazie naszych w\u0142a\u015bnie warto\u015bci, w celu niby zmniejszenia tych asymetrii spo\u0142ecznych, ale zobacz, poprzez co? Poprzez dyskredytacj\u0119, o\u015bmieszenie, posadzenie kogo\u015b w kategoriach \u017cenady na przyk\u0142ad, bardzo cz\u0119sto taki cancel culture do tego prowadzi, \u017ce stawiamy co\u015b w og\u00f3le w kategoriach, \u017ce nadajemy temu taki ton, nie? Musisz tego wstydzi\u0107, takich pogl\u0105d\u00f3w na przyk\u0142ad, jak mog\u0142e\u015b, jak mog\u0142a\u015b co\u015b takiego powiedzie\u0107.<s> <\/s>I to jest taka dyskredytacja, takie o\u015bmieszenie, dewaluacja. I z jednej strony ma prowadzi\u0107 w\u0142a\u015bnie do wyr\u00f3wnania szans tych grup, kt\u00f3re s\u0105 w trudniejszej sytuacji, przyznajemy to, kt\u00f3re maj\u0105 utrudniony start, mo\u017cliwo\u015bci korzystania w pe\u0142ni z tego, co daje nam \u015bwiat. Ale zobacz poprzez co. Poprzez metody, kt\u00f3re prowadz\u0105 do wykluczenia. To jest nic innego jak wykluczenie. Skancelowanie kogo\u015b, skre\u015blenie z przestrzeni publicznej, skre\u015blenie w og\u00f3le z \u017cycia spo\u0142ecznego grupy, eliminacja, tak, w relacjach spo\u0142ecznych. I teraz dla mnie to jest najwi\u0119kszy paradoks, \u017ce w\u0142a\u015bnie jak popatrzymy sobie na sens tego kancelowania, to ci, kt\u00f3rzy najwi\u0119cej potrzebuj\u0105 tego w\u0142\u0105czenia robi\u0105 to poprzez cancelowanie. Ci, kt\u00f3rzy krzycz\u0105 o to, \u017ceby uzna\u0107 ich pogl\u0105dy I szanowa\u0107, robi\u0105 to poprzez cancelowanie<br><br><strong>Katarzyna Smuda<\/strong><br><strong>Czyli, podczas gdy <em>woke<\/em> jest cz\u0119sto etykiet\u0105 przypisywan\u0105 przez przeciwnik\u00f3w r\u00f3\u017cnorodno\u015bci i zmian spo\u0142ecznych, <em>cancel culture<\/em> jest narz\u0119dziem u\u017cywanym przez osoby progresywne, stawiaj\u0105ce na poszanowanie r\u00f3\u017cnorodno\u015bci. Jednak paradoksalnie to w\u0142a\u015bnie one wykluczaj\u0105 lub pi\u0119tnuj\u0105 osoby o odmiennych przekonaniach, szczeg\u00f3lnie gdy s\u0105 zwi\u0105zane z kontrowersyjnymi tematami, jak na przyk\u0142ad religia (czyli przyk\u0142ad naszego Janka, kt\u00f3ry by\u0142 w ko\u015bciele i g\u0142o\u015bno o tym m\u00f3wi) czy prywatne wybory celebryt\u00f3w. I w ten spos\u00f3b mo\u017cna powiedzie\u0107, \u017ce osoba wierz\u0105ca, kt\u00f3ra nie odwraca si\u0119 od Ko\u015bcio\u0142a z powodu skandali z jakimi zmaga si\u0119 od lat ta instytucja, mo\u017ce zosta\u0107 uznana za delikatnie m\u00f3wi\u0105c \u201eniemodn\u0105\u201d. Podobnie jak fani film\u00f3w z Johnnym Deppem mog\u0105 zosta\u0107 scancelowani za to, \u017ce wspieraj\u0105 \u201eprzemocowca\u201d, bo przecie\u017c jego rozw\u00f3d \u015bledzi\u0142o p\u00f3\u0142 \u015bwiata i wszyscy znaj\u0105 perypetie jego \u017cycia.<\/strong><br><br>Anna Zaroda-D\u0105browska: No tak, do tego si\u0119 sprowadza, w takim wymiarze makro. I firmy si\u0119 te\u017c tego boj\u0105. Przecie\u017c my mamy nawet na naszym rynku wiele takich przyk\u0142ad\u00f3w, kiedy by\u0142y bojkoty np. bojkoty Empiku jakie\u015b tam ksi\u0105\u017cki, czy jakie\u015b publikacji. Zobacz co si\u0119 dzieje w \u015bwiecie gier komputerowych. Gdzie klienci m\u00f3wi\u0105 nie b\u0119dziemy w to gra\u0107. Bojkotuj\u0105 jakie\u015b gry. A te gry akurat, kt\u00f3re z kolei w\u0142a\u015bnie za bardzo s\u0105 woke. I tu si\u0119 nam to \u0142\u0105czy teraz. Bo cancel culture ma ten wymiar zwi\u0105zany z jakby z t\u0105 walk\u0105 o te postulaty progresywne, jako metoda jeszcze szybszego osi\u0105gania cel\u00f3w, nie chc\u0119 tego nazywa\u0107 jako\u015b tam rewolucj\u0105 spo\u0142eczn\u0105, bo daleko mi od tego,<s> <\/s>ale<s> <\/s>do szybszej zmiany, nie? Cancelowanie, bojkot\u00f3w i tak dalej, albo w\u0142a\u015bnie wymazywania jakich\u015b niechcianych pogl\u0105d\u00f3w z przestrzeni publicznej. Nam jest tak wygodnie, bo wygodniej si\u0119 odci\u0105\u0107, wygodniej kogo\u015b wygumkowa\u0107 ni\u017c z nim rozmawia\u0107.<br><br><strong>PODSUMOWANIE<\/strong><br><br><strong>Katarzyna Smuda: Podsumowuj\u0105c nasz\u0105 rozmow\u0119 o DEI, warto spojrze\u0107 na kluczowe wnioski, jakie dzi\u015b poruszy\u0142y\u015bmy:<\/strong><br><strong>DEIB to wi\u0119cej ni\u017c akronim, ka\u017cda literka odzwierciedla konkretne dzia\u0142ania i warto\u015bci, kt\u00f3re mog\u0105 wp\u0142ywa\u0107 na kultur\u0119 organizacyjn\u0105 oraz efektywno\u015b\u0107 biznesow\u0105.<\/strong><br><strong>Autentyczno\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 DEI jest kluczowa. DEI-washing, czyli powierzchowne deklaracje bez realnych dzia\u0142a\u0144, podwa\u017ca zaufanie i mo\u017ce przynie\u015b\u0107 odwrotny efekt, zniech\u0119caj\u0105c pracownik\u00f3w i klient\u00f3w.<\/strong><br><strong>Woke i Cancel Culture pokazuj\u0105, \u017ce dzia\u0142ania na rzecz r\u00f3wno\u015bci mog\u0105 wywo\u0142ywa\u0107 kontrowersje i podzia\u0142y. Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce te zjawiska czasem skutkuj\u0105 antagonizmami, a niekiedy zamykaj\u0105 przestrze\u0144 na konstruktywny dialog.<\/strong><br><strong>Je\u015bli wi\u0119c chcesz wprowadza\u0107 w zdrowy spos\u00f3b DEI do swojej organizacji:<\/strong><br><strong>Podejmujmy dzia\u0142ania, kt\u00f3re s\u0105 przemy\u015blane i sp\u00f3jne z misj\u0105 firmy \u2013 unikajmy dzia\u0142a\u0144 symbolicznych bez g\u0142\u0119bszej strategii.<\/strong><br><strong>Budujmy inkluzywne procesy rekrutacyjne i rozwojowe \u2013 przemy\u015blane i ustrukturyzowane procesy zwi\u0119kszaj\u0105 poczucie r\u00f3wno\u015bci.<\/strong><br><strong>Zach\u0119cajmy do dialogu i r\u00f3\u017cnorodnych perspektyw \u2013 otwarta przestrze\u0144 na wymian\u0119 pogl\u0105d\u00f3w bez etykietowania z wykorzystaniem \u201ewoke\u201d lub \u201ecancel\u201d pomaga rozwija\u0107 kultur\u0119 opart\u0105 na wzajemnym szacunku.<\/strong><br><strong>Narz\u0119dzia pozwalaj\u0105ce mierzy\u0107 post\u0119py DEI \u2013 regularne ankiety i audyty pomog\u0105 okre\u015bli\u0107, gdzie jeste\u015bmy jako organizacja i co wymaga poprawy.<\/strong><br><strong>Wszystkie te kroki mog\u0105 nie tylko budowa\u0107 lepsz\u0105 atmosfer\u0119 w organizacji, ale tak\u017ce zwi\u0119ksza\u0107 zaanga\u017cowanie i lojalno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w.<\/strong><br><strong>Je\u015bli uwa\u017casz, \u017ce tobie i twojemu zespo\u0142owi DEI nie jest potrzebne i nie chcesz w to wchodzi\u0107, to musz\u0119 ci\u0119 rozczarowa\u0107\u2026<\/strong><br>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-Kuntzel: Nie da si\u0119 nie i\u015b\u0107 w DEI, bo my w tym DEI wszyscy ju\u017c jeste\u015bmy.\u00a0 To, \u017ce jeste\u015bmy lud\u017ami i to, \u017ce tworzymy organizacj\u0119, gdzie mamy ca\u0142y przekr\u00f3j i demograficzny, za kt\u00f3rym idzie oczywi\u015bcie te\u017c r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 naszych do\u015bwiadcze\u0144 tego, sk\u0105d si\u0119 bierzemy, jakie mamy podej\u015bcie do rozwi\u0105zywania problem\u00f3w, do b\u0142\u0119d\u00f3w, do miliona rzeczy. I na tym si\u0119 zasada te\u017c jaka\u015b nasza r\u00f3\u017cnorodna perspektywa, kt\u00f3r\u0105 mamy na r\u00f3\u017cnych kwestiach zwi\u0105zanych z prac\u0105. To nie da si\u0119 odej\u015b\u0107 od tego tematu. To nie jest tak, \u017ce tego nie ma, a my to wdra\u017camy. To ju\u017c jest. To jest kwestia nie tego, czy my to b\u0119dziemy wprowadza\u0107, tylko to jest kwestia, jak my si\u0119 zaopiekujemy tematem, kt\u00f3ry ju\u017c istnieje tak naprawd\u0119. Bo temat motywacji, zaanga\u017cowania, poczucia, w\u0142\u0105czenia, to jest temat, kt\u00f3ry zawsze istnia\u0142, istnieje i b\u0119dzie istnie\u0107. Kwestia bardziej wyboru, czy my si\u0119 tym \u015bwiadomie zaopiekujemy i zrobimy to dobrze, czy b\u0119dziemy udawa\u0107, \u017ce my na ten temat nie rozmawiamy i zrobimy to \u017ale i b\u0119dziemy patrze\u0107 jak ludzie, kt\u00f3rym na tym zale\u017cy odchodz\u0105.<br><br><strong>OUTRO<\/strong><br><br><strong>Katarzyna Smuda: \u017beby nie przegapi\u0107 kolejnych odcink\u00f3w zasubskrybuj podcast Let\u2019s talk about wellbeing w swojej ulubionej aplikacji do s\u0142uchania podcast\u00f3w. A je\u017celi ten odcinek ci si\u0119 spodoba\u0142 &#8211; podziel si\u0119 nim z kole\u017cankami i kolegami z pracy. Niech oni te\u017c skorzystaj\u0105 z zawartych w nim rad. Linki do zagadnie\u0144 poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie.<\/strong><br><\/p><div class=\"bg-color video-align-right\"><div class=\"container\"><div class=\"row video-align-left\"><div class=\"col-md-12\"><div class=\"video-align-left row box box--4 box--mini\"><div class=\"col-md-3\"><\/div><div class=\"col-md-8 box-img-wrapper\"><div class=\"video-box\"><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"content-more\"><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n<\/div><\/div><\/section>\n\n\n\n<section id=\"ENG-VER\"><\/section>\n\n\n\n<p>\u2014&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8211;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Diversity under the microscope: DEI \u2013 Revolution in the Workplace or Fashionable Slogan?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Is Diversity, Equity &amp; Inclusion a real transformation that is shaping modern organizations or just a trend that may be controversial? In this episode, we enter the world of DEI &#8211; we check what opportunities it brings and what challenges it generates.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>We will look at different perspectives, both supporters and skeptics. Invited experts will share their experiences and reflections, helping you understand how to manage diversity in companies.<\/p>\n\n\n\n<p>Explore the different faces of DEI and decide which approach is best for your organization!<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Topics covered in the episode:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Origin and development of the DEI concept in organizations.<\/li>\n\n\n\n<li>DEI-washing: When diversity efforts are only superficial.<\/li>\n\n\n\n<li>The &#8220;woke&#8221; movement and &#8220;cancel culture&#8221; &#8211; can pro-DEI activities sometimes harm the dialogue?<\/li>\n\n\n\n<li>Building inclusive workplaces \u2013 from recruitment to psychological safety.<\/li>\n\n\n\n<li>How DEI affects employee motivation, loyalty and business efficiency.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Experts:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Anna Zaroda-D\u0105browska<\/strong> &#8211; co-founder of the Diversity Hub Foundation, expert and originator of initiatives related to diversity and inclusion in business. On a daily basis, she cooperates with companies that strive to create more open and inclusive work cultures, investing in the well-being and development of employee potential. The Diversity Hub Foundation carries out the mission of supporting organizations in building work environments where everyone feels respected and fully accepted, transforming organizational culture so that inclusion and diversity are the foundation of long-term success.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dora Mo\u0142ody\u0144ska-K\u00fcntzel<\/strong> &#8211; trainer and consultant in the field of DEI, specializing in creating strategies and conducting training on diversity, equal opportunities and inclusion. She cooperates with business organizations and institutions. For seven years she lectured on intercultural communication at the University of Wroc\u0142aw, and for 18 years she was involved in the &#8220;Living Library&#8221; project &#8211; an initiative of dialogue with people from marginalized groups, bringing closer the perspectives of various communities through direct meetings.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Podcast host:<\/strong> Katarzyna Smuda, Healthy Workplace Lead at Capgemini Polska.<\/p>\n\n\n\n<p>Capgemini Polska podcast<\/p>\n\n\n\n<p>Production: Cleverhearted<\/p>\n\n\n\n<p>Find out more about us at: <a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/\">https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>If you have any questions from the area well-being write to us at: <a href=\"mailto:wellbeing.pl@capgemini.com\">wellbeing.pl@capgemini.com<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":413,"featured_media":0,"parent":699624,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"cg_dt_proposed_to":[],"cg_seo_hreflang_relations":"[]","cg_seo_canonical_relation":"","cg_seo_hreflang_x_default_relation":"{\"uuid\":\"256ea5db-3ee7-42f5-bba4-f2103d258838\",\"blogId\":\"\",\"domain\":\"\",\"sitePath\":\"\",\"postLink\":\"\",\"postId\":null,\"isSaved\":true,\"isCrossLink\":false,\"hasCrossLink\":false}","cg_dt_approved_content":true,"cg_dt_mandatory_content":false,"cg_dt_notes":"","cg_dg_source_changed":false,"cg_dt_link_disabled":false,"_yoast_wpseo_primary_brand":"","footnotes":"","featured_focal_points":"","partner_card_description":"","gsap_animation":0},"brand":[],"partner_type":[],"service":[],"industry":[],"partners":[],"page-type":[],"content-group":[],"class_list":["post-906648","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v22.8 (Yoast SEO v22.8) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI - Capgemini Poland<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Capgemini Poland\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-12-05T13:40:54+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"43 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\",\"url\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\",\"name\":\"SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI - Capgemini Poland\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\",\"datePublished\":\"2024-11-25T09:12:52+00:00\",\"dateModified\":\"2025-12-05T13:40:54+00:00\",\"description\":\"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg\",\"width\":5472,\"height\":3648,\"caption\":\"Portrait group of diverse student friends after class at university campus - Community, unity, teamwork and education concept\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Kariera\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Dlaczego Capgemini\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":4,\"name\":\"Benefity i wellbeing\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefits-and-wellbeing\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":5,\"name\":\"Wellbeing\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":6,\"name\":\"Podcast: Let\u2019s talk about wellbeing\",\"item\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":7,\"name\":\"SE03-E02 &#8211; r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/\",\"name\":\"Capgemini Polska\",\"description\":\"Capgemini\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI - Capgemini Poland","description":"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI","og_description":"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?","og_url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","og_site_name":"Capgemini Poland","article_modified_time":"2025-12-05T13:40:54+00:00","og_image":[{"url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg"}],"twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Est. reading time":"43 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","name":"SE03-E02 - r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI - Capgemini Poland","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg","datePublished":"2024-11-25T09:12:52+00:00","dateModified":"2025-12-05T13:40:54+00:00","description":"SE03-E02 r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI \u2013 rewolucja w miejscu pracy czy modny slogan?","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg","contentUrl":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/uploads\/sites\/27\/2024\/11\/DEI.jpeg","width":5472,"height":3648,"caption":"Portrait group of diverse student friends after class at university campus - Community, unity, teamwork and education concept"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Kariera","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Dlaczego Capgemini","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/"},{"@type":"ListItem","position":4,"name":"Benefity i wellbeing","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefits-and-wellbeing\/"},{"@type":"ListItem","position":5,"name":"Wellbeing","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/"},{"@type":"ListItem","position":6,"name":"Podcast: Let\u2019s talk about wellbeing","item":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/"},{"@type":"ListItem","position":7,"name":"SE03-E02 &#8211; r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/#website","url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/","name":"Capgemini Polska","description":"Capgemini","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"pl-PL"}]}},"brand_term":[],"parsely":{"version":"1.1.0","canonical_url":"https:\/\/capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","smart_links":{"inbound":0,"outbound":0},"traffic_boost_suggestions_count":0,"meta":{"@context":"https:\/\/schema.org","@type":"WebPage","headline":"SE03-E02 &#8211; r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI","url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/","mainEntityOfPage":{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/"},"thumbnailUrl":"","image":{"@type":"ImageObject","url":""},"articleSection":"Uncategorized","author":[],"creator":[],"publisher":{"@type":"Organization","name":"Capgemini Poland","logo":""},"keywords":[],"dateCreated":"2024-11-25T09:12:52Z","datePublished":"2024-11-25T09:12:52Z","dateModified":"2025-12-05T13:40:54Z"},"rendered":"<meta name=\"parsely-title\" content=\"SE03-E02 &#8211; r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 pod lup\u0105: DEI\" \/>\n<meta name=\"parsely-link\" content=\"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/kariera\/dlaczego-capgemini\/benefity-i-wellbeing\/wellbeing\/podcast-lets-talk-about-wellbeing\/dei\/\" \/>\n<meta name=\"parsely-type\" content=\"index\" \/>\n<meta name=\"parsely-pub-date\" content=\"2024-11-25T09:12:52Z\" \/>\n<meta name=\"parsely-section\" content=\"Uncategorized\" \/>","tracker_url":"https:\/\/cdn.parsely.com\/keys\/capgemini.com\/p.js"},"archive_status":false,"featured_image_src":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-content\/themes\/capgemini2025\/assets\/images\/mockup.png","featured_image_alt":false,"jetpack_sharing_enabled":true,"distributor_meta":false,"distributor_terms":false,"distributor_media":false,"distributor_original_site_name":"Capgemini Poland","distributor_original_site_url":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl","push-errors":false,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/906648","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/413"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=906648"}],"version-history":[{"count":20,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/906648\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":912504,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/906648\/revisions\/912504"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/699624"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=906648"}],"wp:term":[{"taxonomy":"brand","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/brand?post=906648"},{"taxonomy":"partner_type","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/partner_type?post=906648"},{"taxonomy":"service","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/service?post=906648"},{"taxonomy":"industry","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/industry?post=906648"},{"taxonomy":"partners","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/partners?post=906648"},{"taxonomy":"page-type","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/page-type?post=906648"},{"taxonomy":"content-group","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.capgemini.com\/pl-pl\/wp-json\/wp\/v2\/content-group?post=906648"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}