Kilka pokoleń w jednej firmie i zarządzanie różnorodnością

Publish date:

Jakie są mocne i słabe strony różnych pokoleń pracowników na obecnym rynku pracy?

Martyna Kowalska
Recruitment and Business Relation Process Lead

Ostatnio dość często słyszy się w kuluarach biznesowych o mocnych i słabych stronach różnych pokoleń na rynku pracy. Szczególnie słabe strony tych grup stały się dla liderów wytłumaczeniem wszystkich bolączek w zarządzaniu zdywersyfikowaną grupą pokoleniową. Pojawiający się brak komunikacji, zrozumienia i współpracy jest dość często tłumaczony różnicami pokoleniowymi. Liderom łatwiej zrzucić problemy w zespole na różnice pokoleniowe, niż zauważyć problem braku identyfikacji potrzeb pracowniczych i ich motywacji.

To właśnie charakterystyka chęci pracy pracowników z naszym zespołem (firmą) i dotarcie do prawdziwych pobudek pracowniczych, powinna być dla liderów główną determinantą w zarządzaniu zasobami ludzkimi, zaś definicja różnic pokoleniowych pewną wskazówką do zastosowania stylu komunikacji i metody zarządzania zespołem. Dlatego też poniższa charakterystyka powinna być tylko pewnym poglądowym narzędziem w zarządzaniu zasobami ludzkimi, a nie główną determinantą:

Pokolenie „baby boomers” – obowiązkowość i wspólne dążenie do celu

Literatura opisuje, że zwykle są to pracownicy między 58, a 72 rokiem życia. Jest to grupa, która kieruje się w życiu mottem „pracuję, aby przetrwać”. Pracownicy z tej grupy pokoleniowej są aktualnie przed emeryturą albo w jej trakcie. Praca dla tych ludzi jest kwestią obowiązku, która może wynikać z faktu funkcjonowania w czasach realnego socjalizmu, a następnie okresu budowania gospodarki wolnorynkowej. To daje pracodawcom gwarancję zaangażowania, optymizmu, ale też pewnej niezależności. Ponadto to, co cechuje tę grupę, to pewna kooperatywność, czyli wspólne (zespołowe) dążenie do celu, co z pewnością może być ich mocną stronę. Natomiast, ich słabą stroną może być ich bezpośredność w komunikacji i brak otwartości na informację zwrotną.

Ta grupa pokoleniowa w swojej pracy bardzo często skupia się na samym procesie i jego skrupulatności, aniżeli na etapie końcowym, co często może być problematyczne przy pracy zespołowej różnych grup wiekowych. Jednak należy podkreślić, że mimo wieku emerytalnego są to osoby najczęściej nadal aktywne zawodowo, które chętnie w trakcie tego okresu podejmują pracę dorywczą, nie tylko z pobudek finansowych, a chęci wzięcia udziału w budowaniu czegoś nowego i poczucia bycia potrzebnym. Mimo tak silnej motywacji ta grupa jest często niedoceniana przez aktualnych pracodawców, ale mimo wszystko są jeszcze firmy na rynku polskim, które dedykują grupie „60+” specjalne programy pracownicze, doceniając ich zaangażowanie i motywacje. Są to najczęściej miejsca pracy gdzie nie ma potrzeby korzystania z umiejętności językowych, ani zaawansowanych kompetencji cyfrowych, co daje im możliwość wykazania się i współtworzenia nowej rzeczywistości w firmie.

Pokolenie „X” – niezależność, lojalność i pracowitość

To pokolenie ma obecnie około 42 do 57 lat i kieruje się w życiu mottem „żyję, aby pracować”. Pracownicy będący w tym przedziale wiekowym charakteryzują się dużą niezależnością i pracowitością. W odróżnieniu od poprzedniej grupy pokoleniowej to pracownicy ukierunkowani na cel, a nie przebieg procesu. Bardzo często cenią sobie oni spokojną pracę bez dodatkowych wyzwań, przy tym jednak są w stanie poświęcać czas prywatny na rzecz wykonywania obowiązków rzetelnie, co wpływa na ich duży profesjonalizm i fachowe podejście do tematów zawodowych. Pracodawca bardzo wysoko ceni sobie ich lojalność. Ich słabą stroną może być nie radzenie sobie z porażką osobistą, którą mogą odbierać dość personalnie.

Pokolenie „Y” – ambicja, innowacyjność i rozwój

Ta grupa pokoleniowa to ludzie w wieku między 27 a 41 rokiem życia. Ich domeną w życiu jest „pracuję, aby żyć”. To pierwsza grupa pokoleniowa, która wyrastała w czasie nieograniczonego dostępu do internetu, co na pewno sprawia, że ich mocną stroną jest podzielność uwagi i wielozadaniowość oraz pewna płynność w poruszaniu się w nowych technologiach. Reprezentantów tej grupy pokoleniowej cechuje ambicja, chęć rozwoju zawodowego oraz innowacyjność. Jest to pierwsza grupa, która dostrzega różnice w czasie trwania procesów w wersji „analogowej” od tych, które są już w świecie wirtualnym. Są oni w stanie w szybki sposób zdiagnozować problem i przekuć go w innowacyjny pomysł oparty na automatyzacji. Szybka przyswajalność tych zmian dała im również pewną przewagę w przystosowywaniu się do częstych zmian na rynku pracy i radzenia sobie w zmieniającym się środowisku. Natomiast ich słabą stroną może być fakt, że osoby pochodzące z tej grupy były często nadmiernie doopiekowane przez swoich rodziców, co sprawia, że momentami te osoby mogą być mało samodzielne, a to może mieć wpływ na problemy z podejmowaniem decyzji.

Pokolenie „Z” – przedsiębiorczość i elastyczność

Pracownicy wywodzący się z tej grupy aktualnie są przed 30 rokiem życia, a ich mottem egzystencjalnym jest „praca powinna być moją pasją”. Są to osoby, które wychowały się na istniejącym już internecie praktycznie od pierwszych miesięcy ich życia. Można powiedzieć, że życie wirtualne, jest ich drugim światem, w którym czują się jak „ryba w wodzie”. Są to zwykle pracownicy, którzy urodzili się już w latach „rynku pracownika” i nie pamiętają czasów, kiedy zabiegali o względy pracodawców. Ta sytuacja rynkowa daje im pewną lekkość w podejmowaniu szybkiej decyzji o zmianie miejsca pracy, co sprawia, że ich mocną stroną z pewnością jest fakt, że są w stanie podejmować również dość szybko decyzję na bazie małej ilości danych, co świadczy o ich rezolutności. Ich rzutkość i przedsiębiorczość pokazuje nam, że to pokolenie jak i pokolenie „X” jest również mocno wielozadaniowe i elastyczne. Natomiast ich słabą stroną jest z pewnością fakt, że ich częsta zmiana miejsc pracy, sprawia, że mogą być mało lojalni i przejawiać brak przywiązania do aktualnego pracodawcy, co z kolei może mieć również wpływ na ich małe zaangażowanie i koncentrajce.

Pamiętajmy o zasadach zarządzania różnicami w zespole

Powyższa charakterystyka powinna tylko i wyłącznie podkreślać istotność potrzeby identyfikacji prawdziwej motywacji pracowników w zarządzaniu zdywersyfikowanym zespołem, nie zapominając również o zasadach zarządzania różnicami w zespole. Zaliczać możemy do nich m.in. współdziałanie mające na celu neutralizowanie słabości, a maksymalizowanie talentów i uznawanie norm i wartości każdej z pokoleń. Natomiast przy komunikacji zespołowej ważne jest, aby uwzględnić zdolności adaptacyjne uczestników i umiejętności przyswajania wiedzy. Przy tym wszystkim również to, co ważne to unikanie chaosu i przekazywanie jednolitej komunikacji. Przy ocenie współpracy warto również wziąć pod uwagę przemyślany system monitorowania i oceny wypracowania efektów działania (system wskaźników). Ważne aby nie był on za bardzo rozbudowany. Natomiast całemu tego typu przedsięwzięciu należy nakreślić konkretny cel, zaś samo zarządzanie powinno być zorientowane na rezultat.

Powiązane posty

HR Blog

Rola managera w motywowaniu zespołu w czasach pandemii COVID-19

Date icon 2021-10-05

Jakimi cechami, w dzisiejszych czasach, powinny wykazywać się osoby zarządzające...

HR Blog

Poznaj kompetencje najbardziej doceniane przez pracodawców

Date icon 2021-03-05

Kompetencje – czym są i które z nich są najbardziej pożądane u pracowników