¿Qué es y por qué es importante la neurodiversidad?

A mi sobrino de seis años, se le diagnosticó recientemente un trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) y autismo, una edad muy temprana para un diagnóstico de este tipo, que podría hacerte pensar: ¿Acaso no puede entender que debe sentarse en clase como un participante en lugar de dirigir la clase y que todos escuchen lo que tiene que decir, o es que no quiere que se le diga que debe seguir instrucciones? O verlo durante el recreo sin jugar, cuando prefiere desarmar un carro de juguete y aprender la mecánica de cómo se arma.

A menudo se le pide a su madre que vaya a la escuela para hablar sobre el día de su hijo y su aparente intención de colapsar la estructura de enseñanza que la sociedad impone a los niños pequeños. Entonces, ¿por qué mantenerlo en la escuela si insiste en romper todas las reglas? Según su maestro, es porque “tiene el potencial y la capacidad de absorber información rápidamente” y “parece más viejo que sus años, como si hablara con un niño de 10 años en lugar de uno de 6”. Su madre a menudo se pregunta qué tipo de vida tendrá como adulto: ¿podrá ir a la universidad, ir al trabajo? Y así, comenzó mi interés por el tema de la neurodiversidad.

El término neurodivergente se refiere, pero no se limita, a un grupo de personas que sufren de autismo, dislexia, dispraxia o TDAH. ¿Por qué es esto importante para el mundo corporativo? Este grupo representa el 10% de la población e incluye a los solicitantes de empleo, a nuestros clientes y socios, y a nuestros empleados actuales. Por esta razón, es importante que Capgemini, al igual que otras compañías, garanticen que su fuerza de trabajo esté consciente de sus iniciativas de neurodiversidad en el trabajo. Capgemini ha implementado “CAPacidad: la capacidad y la red de atención” que está abierta para que todos los miembros de la organización, se conecten con sus experiencias y compartan enlaces y recursos en este espacio. El objetivo de la red es:

• Crear conciencia en todo el negocio.
• Apoyar y conectar a los colegas a través de su red, para ayudar a encontrar apoyo y compartir sus experiencias.
• El circuito bidireccional de retroalimentación sobre políticas y prácticas.

Además, es imperativo que ese talento se considere dentro del proceso de contratación. Con demasiada frecuencia, el proceso de contratación no logra atender a este grupo y se enfoca en individuos neurotípicos. Se debe alentar y capacitar a los gerentes de contratación para construir (neuro) equipos diversos y aprovechar este grupo de talentos de alto potencial. Los gerentes de contratación pueden confundir la falta de contacto visual o el lenguaje corporal no convencional como signos de desinterés. Se debe proporcionar capacitación a los gerentes de contratación para que estén atentos a las habilidades valiosas y los rasgos que estos individuos traen consigo. Los rasgos de TDAH incluyen ser capaz de realizar múltiples tareas y estar tranquilo bajo presión. Las personas autistas pueden retener grandes cantidades de datos, tener gran atención a los detalles y sorprendentes habilidades analíticas.

Otras cosas que pueden hacer las organizaciones, es incluir una declaración en las descripciones de los puestos de trabajo acerca de discutir ajustes razonables, y se debe alentar a los candidatos a revelar que son neurodivergentes sin el temor de ser penalizados. Se debe informar a todos los gerentes de contratación sobre las principales cosas que se deben y no se deben hacer, en caso de que los candidatos elijan divulgar esta información.

Dichos pasos garantizarán que las organizaciones sean verdaderamente inclusivas, lo que es muy importante para la marca, ya que esto, no sólo tendrá un impacto directo en los solicitantes de empleo, sino también en los clientes potenciales que prefieren trabajar con y para organizaciones diversas e inclusivas.

Un buen ejemplo es la principal compañía de seguros de automóviles de Gran Bretaña, que ha adoptado su propio “Grupo de empleados de neurodiversidad”, que respalda varias iniciativas en este espacio con el objetivo de crear conciencia y compartir conocimientos y promover el “pensar en las personas primero en lugar de sus roles”.

No hay una manera correcta o incorrecta de pensar este tema complejo, y ciertamente no podemos decirle a un niño de seis años, cuyo pensamiento es muy literal, que no puede dirigir y desempeñar el papel de maestro de hoy porque la sociedad y la ley lo dictan, y que su función es aprender y no enseñar. Queda por verse si las escuelas y organizaciones pueden ser verdaderamente inclusivas para las generaciones futuras y ajustar sus prácticas para incluir a este grupo.

Espero que este blog no solo genere conciencia, sino que también elimine algunos de los estigmas vinculados a estas personas tan valientes y brillantes, y que cuando ingresen al mundo laboral y se unan a grandes corporaciones, estarán en un entorno en el que realmente podrán florecer y prosperar. Si tienes alguna idea sobre esta publicación de blog, no dudes en comunicarte con nosotros en: connect.mx@capgemini.com

Escrito por: Hardev Wahiwala