{"id":527968,"date":"2020-03-17T10:09:00","date_gmt":"2020-03-17T10:09:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/?p=527968"},"modified":"2025-03-04T12:56:26","modified_gmt":"2025-03-04T12:56:26","slug":"erfolgreich-fuehren-im-it-job-fuehrungsprinzipien-und-tipps","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/insights\/blog\/erfolgreich-fuehren-im-it-job-fuehrungsprinzipien-und-tipps\/","title":{"rendered":"Erfolgreich F\u00fchren im IT-Job: F\u00fchrungsprinzipien und praktische Tipps"},"content":{"rendered":"\n<header class=\"wp-block-cg-blocks-hero-blogs header-hero-blogs\"><div class=\"container\"><div class=\"hero-blogs\"><div class=\"hero-blogs-content-wrapper\"><div class=\"row\"><div class=\"col-12\"><div class=\"header-title\"><h1>Erfolgreich F\u00fchren im IT-Job: F\u00fchrungsprinzipien und praktische Tipps<\/h1><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"hero-blogs-bottom\"><div class=\"header-author\"><div class=\"author-img\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2022\/07\/Spade_Thumbnail_03.jpg?w=200?w=200&amp;quality=10\" alt=\"Capgemini Karriere\" loading=\"lazy\"\/><\/div><div class=\"author-name-date\"><h5 class=\"author-name\">Capgemini Karriere<\/h5><h5 class=\"blog-date\">17. M\u00e4rz 2020<\/h5><\/div><\/div><div class=\"brand-image\"> <\/div><\/div><\/div><\/div><\/header>\n\n\n\n<section class=\"wp-block-cg-blocks-intro-para undefined section section--intro\"><div class=\"intro-para\"><div class=\"container\"><div class=\"row\"><div class=\"col-12 col-md-1\"><nav class=\"article-social\"><ul class=\"social-nav\"><li class=\"ip-order-fb\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/insights\/blog\/erfolgreich-fuehren-im-it-job-fuehrungsprinzipien-und-tipps\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" title=\"In neuem Fenster \u00f6ffnen\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"icon-fb\"><\/i><span class=\"sr-only\">Facebook<\/span><\/a><\/li><li class=\"ip-order-li\"><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/sharing\/share-offsite\/?url=https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/insights\/blog\/erfolgreich-fuehren-im-it-job-fuehrungsprinzipien-und-tipps\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" title=\"In neuem Fenster \u00f6ffnen\"><i aria-hidden=\"true\" class=\"icon-li\"><\/i><span class=\"sr-only\">Linkedin<\/span><\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div><div class=\"col-12 col-md-11 col-lg-10\"><h2 class=\"intro-para-title\">Zum Leader geboren? Von wegen! Erfolgreiches F\u00fchren kann man lernen, sagt Nadine.<\/h2><p class=\"intro-para-content\">Nadine Haaf ist IT-Architektin in F\u00fchrungsposition am <a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/karriere\/it-jobs-deutschland\/it-jobs-stuttgart\/\"><strong>Standort<\/strong><\/a><a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/karriere\/lets-connect\/it-jobs-deutschland\/\"><strong> <\/strong><\/a><a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/karriere\/it-jobs-deutschland\/it-jobs-stuttgart\/\"><strong>Stuttgart<\/strong><\/a>. Im <a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/insights\/blog\/frauen-it-branche-fuehrungsstil-und-fuehrungskompetenzen-entwickeln\/\"><strong>ersten Teil des Interviews<\/strong><\/a> berichtete sie bereits von ihrem F\u00fchrungsstil und erz\u00e4hlte, wie Frauen in der IT-Branche F\u00fchrungsskills erlernen k\u00f6nnen. Doch wie gelingt das Delegieren von Aufgaben? Was f\u00f6rdert die Motivation der Mitarbeiter? Wie trifft man komplexe Entscheidungen? Nadine gibt hierzu im zweiten Teil viele praktische Tipps zu ihren F\u00fchrungsprinzipien. <\/p><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section>\n\n\n\n<section class=\"wp-block-cg-blocks-group undefined section section--article-content\"><div class=\"article-main-content\"><div class=\"container\"><div class=\"row\"><div class=\"col-12 col-md-11 col-lg-10 offset-md-1 offset-lg-1\"><div class=\"article-text article-quote-text\">\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-1-richtung-vorgeben-wie-triffst-du-entscheidungen\">1. Richtung vorgeben: Wie triffst du Entscheidungen?<\/h2>\n\n\n\n<p>Entscheidungen zu treffen ist f\u00fcr mich die Definition einer F\u00fchrungskraft. Dabei gehe ich wie folgt vor:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Faktenbasiert entscheiden:<\/strong> Ich hole so viele Informationen wie effizient und sinnvoll ein und w\u00e4ge dabei ab, wie kritisch die Entscheidung ist, d.h. was der potenzielle Schaden bei einer Fehlentscheidung w\u00e4re. So komme ich zu 95 % zu sehr klaren Entscheidungen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Relevante Meinungen einholen:<\/strong> Kritische Entscheidungen gebe ich nicht ins Team, die Verantwortung liegt bei mir als F\u00fchrungskraft. Ich finde es jedoch wichtig, mir Meinungen von den Kollegen und Kolleginnen einzuholen, deren Expertise ich in dem jeweiligen Kontext sch\u00e4tze. Dabei ist die Hierarchie f\u00fcr mich nicht relevant \u2013 eine relevante Meinung kann jemand auf gleicher, niedrigerer oder h\u00f6herer Ebene haben. Das Einholen anderer Meinungen ist f\u00fcr mich keine F\u00fchrungsschw\u00e4che, sondern erm\u00f6glicht es mir, bestm\u00f6gliche Entscheidungen unter Ber\u00fccksichtigung aller relevanten Aspekte zu treffen. Es ist gewisserma\u00dfen eine Qualit\u00e4tssicherung.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protokollieren und nachhalten:<\/strong> Kritische Entscheidungen haben eine gro\u00dfe Reichweite, gleichzeitig liegen h\u00e4ufig nicht alle f\u00fcr die Entscheidung wichtigen Informationen vor. In diesem Fall formuliere und dokumentiere ich Annahmen, indem ich Risikolisten, Entscheidungs- und Pr\u00e4missen-Protokolle anlege. So behalte ich den \u00dcberblick und erkenne schnell, wenn sich eine Annahme \u00e4ndert und ich eine Entscheidung anpassen muss. Mit diesem Vorgehen stehe ich f\u00fcr das Bild der <a href=\"https:\/\/www.capgemini.com\/de-de\/karriere\/karrierewege\/it-berufe\/was-macht-ein-it-architekt\/\">IT-Architekten<\/a> bei Capgemini, die nicht nur eine hohe Expertise haben, sondern das Projekt u.a. mit Entscheidungen und Risikomanagement aktiv mitsteuern.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Entscheidungen anpassen:<\/strong> Wenn ich auf Basis einer Pr\u00e4misse entschieden habe, diese sich aber \u00e4ndert, muss ich mich eventuell umentscheiden. Als F\u00fchrungskraft muss ich die Situation neu bewerten, wenn mir neue Informationen vorliegen \u2013 und dann eventuell meine urspr\u00fcnglichen Aussagen widerrufen. Das Erkennen solcher Situationen und das weise Umsteuern ist f\u00fcr mich ebenfalls Ausdruck von Verantwortungs\u00fcbernahme, was bei Capgemini sehr gesch\u00e4tzt und gef\u00f6rdert wird.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-2-empowerment-wie-findest-du-die-richtige-balance-zwischen-delegieren-und-kontrollieren\">2. Empowerment: Wie findest du die richtige Balance zwischen Delegieren und Kontrollieren?<\/h2>\n\n\n\n<p>Ich bef\u00fcrworte Empowerment und Verantwortungs\u00fcbergabe, stehe meinem Team aber immer als Sparring-Partner zur Seite. Das wichtigste ist die Art und Weise, wie ich Aufgaben \u00fcbergebe:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ziele klar kommunizieren:<\/strong> Mir ist besonders wichtig, Aufgaben so zu \u00fcbergeben, dass mein Team das Ziel dahinter kennt. Zudem sollte klar kommuniziert werden, von wem Unterst\u00fctzung m\u00f6glich ist. Ich m\u00f6chte aber bewusst so offen wie m\u00f6glich halten, wie genau die Aufgabe erledigt und das Ziel erreicht wird. Das birgt gr\u00f6\u00dferes Entwicklungspotential f\u00fcr Mitarbeitende.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Regelm\u00e4\u00dfig coachen:<\/strong> Im Laufe eines Projekts sehe ich mir regelm\u00e4\u00dfig die Zwischenergebnisse an und frage nach. So entwickele ich ein Gef\u00fchl daf\u00fcr, ob sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin von selbst melden w\u00fcrde, wenn es ein Problem gibt. Au\u00dferdem ist der Coachingeffekt gr\u00f6\u00dfer: Nur durch konstruktives Feedback kann mein Team an seinen Aufgaben wachsen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Situativ f\u00fchren:<\/strong> Es ist f\u00fcr mich wichtig, ein Gef\u00fchl f\u00fcr meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwickeln, gerade bei Junioren oder neuen Teammitgliedern. Ich sollte einsch\u00e4tzen k\u00f6nnen, wo jemand aktuell steht. Daf\u00fcr muss man ein echtes Interesse an dem Menschen entwickeln und sich wirklich auf die Person gegen\u00fcber einstellen k\u00f6nnen. Ich frage mich: Was bewegt sie; was motiviert sie; wann hat sie so richtig Spa\u00df und bl\u00fcht auf; was sind ihre Schwierigkeiten? Davon mache ich mir ein vollst\u00e4ndiges Bild. Manche kommunizieren diese Punkte klar, aber manches erf\u00e4hrt man erst durch Feedback-Gespr\u00e4che und Beobachten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-3-motivation-wie-aktivierst-du-deine-mitarbeiterinnen-und-mitarbeiter\">3. Motivation: Wie aktivierst du deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?<\/h2>\n\n\n\n<p>\u201eMan kann nicht motivieren, man kann nur demotivieren.\u201c Das ist eine Kernaussage des Buches \u201eMythos Motivation\u201c von Reinhard K. Sprenger \u2013 sie spricht mir aus der Seele und ist eine Grundlage f\u00fcr meine F\u00fchrungsprinzipien:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Intrinsische Motivation aufrechterhalten:<\/strong> Intrinsische Motivation, wie Spa\u00df an der Arbeit, wirkt immer st\u00e4rker als extrinsische Motivation, wie z. B. das Gehalt. Ich sehe die Kunst und Aufgabe f\u00fcr mich als F\u00fchrungskraft nicht darin, das Team zu motivieren, sondern daf\u00fcr zu sorgen, dass ihrer intrinsischen Motivation nichts im Wege steht.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Raum f\u00fcr pers\u00f6nliche Weiterentwicklung schaffen: <\/strong>Manchmal gibt es Themen, die meiner Meinung nach ein hohes Entwicklungspotential f\u00fcr eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter bergen, aber ihre oder seine Motivation fehlt noch. Insbesondere bei Frauen geht es oft darum, Mut zu machen, dass sie den n\u00e4chsten Schritt aktiv angehen und einfordern. Da sind \u00dcberzeugungsarbeit sowie gute Argumente im Sinne der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gefragt \u2013 und dann entwickeln wir gemeinsam einen Plan.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anerkennung zeigen durch Feedback:<\/strong> Feedback ist f\u00fcr mich ein elementarer Bestandteil der Motivation und Ausdruck von Wahrnehmung. Wenn man Gro\u00dfartiges leistet, m\u00f6chte man daf\u00fcr auch wahrgenommen werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Belohnen mit Incentives und Weiterbildung:<\/strong> Incentives und Fortbildungen sind eine Anerkennung f\u00fcr eine erbrachte Leistung und signalisieren den Mitarbeitenden, dass man sie weiter f\u00f6rdern m\u00f6chte. Dennoch sollten sie nicht im Voraus als \u201eKarotte\u201c eingesetzt werden, um die Motivation zu f\u00f6rdern. Dann ist n\u00e4mlich nicht mehr die Aufgabe selbst motivierend, sondern eher das Incentive.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-4-verhaltnis-zu-mitarbeitern-wie-haltst-du-die-balance-zwischen-personlicher-verbindung-und-distanz\">4. Verh\u00e4ltnis zu Mitarbeitern: Wie h\u00e4ltst du die Balance zwischen pers\u00f6nlicher Verbindung und Distanz?<\/h2>\n\n\n\n<p>Grunds\u00e4tzlich bevorzuge ich eher ein vertrauensvolles Verh\u00e4ltnis, das ist ganz klar. Das muss nicht bedeuten, pers\u00f6nlich befreundet zu sein, sondern einfach interessiert und respektvoll miteinander umzugehen. Damit einher gehen folgende Prinzipien:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Zwischen Person und Handlung unterscheiden:<\/strong> Ich pers\u00f6nlich habe kein Bed\u00fcrfnis, eine \u00fcberm\u00e4\u00dfige Distanz zu wahren. Vielleicht auch, weil ich gut zwischen einer Person und ihrem Handeln trennen kann. Wenn ich als F\u00fchrungskraft mit meinen Mitarbeitern \u00fcber ein kritisches Thema spreche, stelle ich nicht die Person in Frage, sondern rede \u00fcber bestimmte T\u00e4tigkeiten, die gemacht oder nicht gemacht wurden. In der Summe dient aber die Mitarbeiterentwicklung den einzelnen Mitarbeitern und damit wieder der Person. Deshalb schlie\u00dft sich ein pers\u00f6nliches Verh\u00e4ltnis und das Ansprechen kritischer Themen nicht aus.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Das Wohl des gesamten Teams in den Vordergrund stellen:<\/strong> Es ist mir sehr wichtig, dass das Team gut und auf Augenh\u00f6he miteinander arbeitet. Wenn es hier ein Ungleichgewicht gibt, muss ich rechtzeitig das Gespr\u00e4ch suchen und die Ursachen daf\u00fcr herausfinden. Ziel ist dabei zun\u00e4chst, dass die Person das Feedback kennt, damit es keinen unfairen \u00dcberraschungseffekt zu einem sp\u00e4ten Zeitpunkt gibt. Wenn nach mehreren Gespr\u00e4chen keine Besserung eintritt, muss man irgendwann auch \u00fcber Konsequenzen sprechen. Dies kann ein Projektwechsel oder eine Probezeit-K\u00fcndigung sein \u2013 hauptsache, die Person findet ein besseres Umfeld f\u00fcr sich.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Zeit f\u00fcr Personalentwicklung fest einplanen:<\/strong> Ich schaffe es tats\u00e4chlich, alle drei Wochen eine halbe Stunde f\u00fcr jede und jeden meiner Mitarbeiter sowie f\u00fcr Mentorings einzuplanen. Diese Zeit braucht man vielleicht nicht immer, aber sie ist im Kalender geblockt und erlaubt mir, Mitarbeiterentwicklung konsequent voranzutreiben.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-5-optimierung-der-eigenen-fuhrungsfahigkeiten-wie-gelingt-dir-kontinuierliche-selbstreflexion\">5. Optimierung der eigenen F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten: Wie gelingt dir kontinuierliche Selbstreflexion?<\/h2>\n\n\n\n<p>Wissen und K\u00f6nnen sind zwei verschiedene Dinge \u2013 das war f\u00fcr mich eine Kernerkenntnis des F\u00fchrungstrainings, das Capgemini mir erm\u00f6glicht hat. Man kann in Trainings viel Wissen erlernen, aber ob man es umsetzen kann, ist eine andere Frage \u2013 gerade bei Soft-Skills. Es erfordert viel Selbstdisziplin, F\u00fchrungsskills zu \u00fcben, aktiv anzuwenden und sich selbst zu hinterfragen. Mir gelingt das mit folgenden Ma\u00dfnahmen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Gelerntes dokumentieren:<\/strong> Seit 10 Jahren notiere ich mir bei F\u00fchrungs- und Soft-Skill-Trainings immer die drei interessantesten Erkenntnisse. So habe ich heute eine Sammlung von vielen Punkten, auf die ich immer mal wieder drauf schaue. Ich nutze diese Liste auch im Mitarbeitergespr\u00e4ch mit meinem Chef oder wenn ich in eine neue F\u00fchrungssituation komme.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aktiv Feedback einfordern:<\/strong> Feedback ist essenziell. Ich hole mir Feedback zu meinen F\u00fchrungsskills \u00fcber Kollegen ein \u2013 und zwar aus allen Richtungen. Ich bekomme nat\u00fcrlich ein ausf\u00fchrliches Feedback von meinen Projektkollegen und von meinen Personalvorgesetzten im Rahmen des j\u00e4hrlichen Performancemanagement-Prozesses. Aber ich hole mir auch Feedback von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ich f\u00fchre. Wenn man die Leute mit Vorlauf zu einer konkreten Situation oder Leistung um Feedback bittet, gehen sie sehr verantwortungsvoll und strukturiert vor. Sie machen sich dann richtig Gedanken und das f\u00fchlt sich gut an.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Offene Feedback-Kultur f\u00f6rdern:<\/strong> Bei Capgemini leben wir eine offene und faire Feedback-Kultur. Ich finde das toll und bin hier auch offen f\u00fcr negatives Feedback. Ein gemeinsames Grundverst\u00e4ndnis ist daf\u00fcr essenziell: Wie gebe ich richtig Feedback und wie nehme ich Feedback an? Das erfordert im stressigen Projektalltag Planung und Struktur.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Feedback annehmen:<\/strong> Es ist wichtig zu verstehen, dass Feedback keine Kritik, sondern die Sicht eines anderen auf mich ist. Ich darf selbst interpretieren, wie ich diese Ansichten finde und muss nicht alles umsetzen. Aber ich sollte beim Empfangen von Feedback nicht in eine Verteidigungshaltung gehen, wenn es um kritische Punkte geht, sondern trotzdem sagen k\u00f6nnen: \u201eDanke, guter Hinweis, lasse ich mir durch den Kopf gehen.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Neben all diesen F\u00fchrungsprinzipien, die jeder f\u00fcr sich selbst ausgestalten kann, ist das wichtigste, dass man sich seine St\u00e4rken bewusst macht, um erfolgreich zu f\u00fchren. Frauen zeigen im Schnitt ein st\u00e4rker kollaboratives und weniger hierarchiegetriebenes Verhalten. Allen -Frauen wie auch M\u00e4nnern- die sich damit identifizieren, m\u00f6chte ich mitgeben: Es ist m\u00f6glich, Verantwortung und kollaboratives Verhalten zu vereinbaren und mit einer guten Planung auch die zeitlichen Herausforderungen in den Griff zu bekommen.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Vielen Dank f\u00fcr das Interview, Nadine.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Haben Sie Lust bekommen, den n\u00e4chsten Karriereschritt zu gehen und Ihre F\u00fchrungsst\u00e4rke bei Capgemini weiterzuentwickeln? 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