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Führung wie im Start-Up: Was können Führungskräfte in Organisationen von Gründern lernen?

Susanne Katharina Ruff
2020-10-01

Seit 2000 sind 52% der Fortune 500 Unternehmen verschwunden. Stattdessen drängen kontinuierlich neue Start-Ups in die Märkte. Dies übt Druck auf Organisationen aus: In einer Studie von Capgemini Invent und dem MIT[1] geben 62% der Unternehmen an, dass sie heute im Vergleich zu vor fünf Jahren „mehr“ bis „viel mehr“ in digitale Innovation investiert haben. Kein Wunder also, dass Führungskräfte sich vor der Herausforderung sehen, eine Start-Up Kultur in ihrer Organisation zu etablieren und genauer hinschauen, was sie von Gründern lernen können.

Faszination Start-Ups – Der Gründer als zentrale Figur und Unternehmensgestalter

Der Erfolg von Start-Ups hängt vor allem mit der Aufbruchsmentalität, der Ambition nach Veränderung und der Person des Gründers zusammen. In einer früheren Capgemini Studie[2] haben wir aufgezeigt, dass die Führungskräfte etablierter Organisationen die Start-Up Welt vor allem als Chance, nicht als Gefahr sehen sollten. Nicht zuletzt geht es darum, innovative Ideen zu entwickeln – und diese auch umzusetzen. Gründer zeichnen sich dadurch aus, dass sie für ihre Vision brennen und es schaffen, ein Team motivierter Talente aufzubauen, welches mit unternehmerischem Denken und Engagement auf die definierte Ambition hinarbeitet.

Wie können Führungskräfte in etablierten Organisationen nun der schwierigen Aufgabe, Innovationen im eigenen Unternehmen voranzutreiben, begegnen? Wir glauben, dass Führungskräfte sich dazu in der Rolle des Intrapreneurs weiterentwickeln müssen.

Von der Idee zur Umsetzung – Wie Intrapreneure Innovationen vorantreiben

In der Rolle des Intrapreneurs übernehmen Führungskräfte Verantwortung, um innovative Ideen innerhalb der bestehenden Organisation in profitable Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodelle zu verwandeln und fördern dadurch die Entwicklung hin zu einer neuen Unternehmenskultur.

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Unserer Meinung nach sind Intrapreneure vor allem deshalb in der Lage, eine innovationsgetriebene Unternehmenskultur zu verankern, da sie sich durch folgende Stärken auszeichnen:

  • Intrapreneure kennen ihre Kunden, aktuelle Markttrends sowie politische Entwicklungen und können Risiken richtig einschätzen
  • Sie stellen den Status Quo regelmäßig in Frage, erwecken neue Innovationen zum Leben und beziehen dabei stets die ökonomische Perspektive mit ein
  • Intrapreneure übernehmen Verantwortung für ihre Entscheidungen und besitzen ein sehr gutes Netzwerk, um Innovationen voranzutreiben

Intrapreneure in großen Organisationen – Kein Widerspruch, sondern Notwendigkeit

Das Fördern von Intrapreneurship in großen Organisationen ist ein wichtiger Schritt hin zu einer innovativeren Unternehmung und bringt nicht nur Vorteile für die Organisation selbst, sondern auch für Führungskräfte mit sich. Im Vergleich zum Gründen eines neuen, eigenen Unternehmens können Führungskräfte in der Rolle des Intrapreneurs auf die Ressourcen einer großen Organisation zurückgreifen und haben die Möglichkeit, ihr unternehmerisches Denken wertstiftend einzubringen. Wie in einer Studie im Journal of Strategic Leadership[3] beschrieben, sind Führungskräfte außerdem diejenigen, die letzendlich über Erfolg oder Misserfolg von Innovationen entscheiden. Die Studie betont, dass Führungskräfte die Erfolgswahrscheinlichkeit vor allem dadurch erhöhen können, dass sie eine positive Fehlerkultur und Mut zu Innovationen fördern.

Für Organisationen ist einer der bedeutendsten Vorteile, dass Innovationen nun aktiv gefördert werden. Außerdem sind Organisationen, in denen Intrapreneurship verankert ist, wendiger und passen sich schneller an Kundenbedürfnisse sowie die ständigen Veränderungen in unserer VUCA-Welt an. Nichtdestotrotz funktioniert nicht jeder Konzern wie ein Start-Up und Unternehmen sowie deren Führungskräfte müssen sich den Herausforderungen und Aufgaben auf dem Weg hin zu einer innovationsgetriebeneren Organisation bewusst sein. Eine Studie von Capgemini Invent und dem MIT1 hat belegt, dass oftmals eine grundlegende Transformation des Innovationssystems notwendig ist, um Innovationen erfolgreich in der Organisation umzusetzen. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass ein „Innovation Hub“ gegründet wird, wo Innovationsprozesse sowie zugehörige Skills gebündelt und zentral gesteuert werden.

Für dieses Vorhaben spielen Führungskräfte eine essentielle Rolle: Sie müssen  die entsprechenden strukturellen Anpassungen anstoßen, Innovationen priorisieren und das eigene Team zu mehr Mut in der Umsetzung von Innovationen, Eigenverantwortung und unternehmerischem Denken befähigen.

Nutzen Sie folgende Reflexionsfragen, um in Ihrer Rolle als Intrapreneur die Innovationsagenda Ihrer Organisation erfolgreich voranzutreiben:

  1. Welche Innovationen und Skills würden meine Organisation weiterbringen? Welche Chancen, aber auch „Grenzen“, hat meine Idee und was ist der Business Case?
  2. Wie schaffe ich es neue, teilweise extern eingebrachte, Technologien und Fähigkeiten langfristig in meiner Organisation zu verankern?
  3. Wie kann ich eine positive Fehlerkultur etablieren und damit umgehen, wenn innovative Ideen einmal nicht sofort Erfolg haben?
  4. Wie schaffe ich es unternehmerisches Denken und Eigenverantwortung in meinem Team nachhaltig zu fördern?

Vielen Dank an die Co-Autoren Stefanie Janssen und Thi Hoang Anh Ngyuen.

[1] https://www.regent.edu/acad/global/publications/jsl/vol3iss2/JSL_V3Is2_Kuyatt_pp31-40.pdf, abgerufen am 29.09.2020
[2] https://www.capgemini.com/wp-content/uploads/2020/05/MIT-INVENT-Report_NEW-2020.pdf, abgerufen am 29.09.2020
[3] Capgemini, When Digital Disruption Strikes: How Can Incumbents Respond? https://www.capgemini.com/consulting/wp-content/uploads/sites/30/2017/07/digital_disruption_1.pdf, abgerufen am 29.09.2020


Dieser Blog erscheint im Rahmen unserer Blogreihe “Digital Leadership”. In den weiteren Artikeln beschäftigen wir uns mit folgenden Aspekten:

Blog 1: Die Krise als Katalysator eines authentischen Führungsmodells
Blog 2: Neue Normalität erfordert neue Führung – weibliche Führungskräfte als Vorreiterinnen für eine stärkenorientierte Unternehmenskultur
Blog 3: Jeder kennt jeden – wen kennen Sie? Was Führungskräfte von Influencern lernen können.
Blog 4: Das „Sthira Sukha Asana“ Prinzip – Führung als Balance zwischen Vision geben und Eigenverantwortung fördern.
Blog 5: Warum Führungskräfte im agilen Kontext nicht mehr benötigt werden – oder doch?

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