Unternehmen verpassen es, die digitale Talentlücke zu schließen

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Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass sie im Zeitalter der Digitalisierung nur dann wettbewerbsfähig sein können, wenn Ihre Produkte und Dienstleistungen mit den aktuellsten technischen Entwicklungen mithalten. Eine gleichzeitige Investition in die Entwicklung der Mitarbeiter, die mit diesen neuen Technologien und Prozessen arbeiten müssen, rückt nur langsam in den Fokus.

Die Entwicklung der Arbeit durch die Digitalisierung ist ungewiss

Die Veränderung der Arbeit durch den Einsatz neuer Technologien ist für viele Unternehmen unklar. Diese Unsicherheit spiegelt sich auch in den Medien wider. In pessimistischen Zukunftsszenarien werden die vollständige Ersetzung des Menschen durch Maschinen und künstliche Intelligenz beschrieben. Befeuert werden diese Erwartungen vor allem von der fortschreitenden Automatisierung und der rasanten Entwicklung selbstlernender Systeme, wie sie z.B. in Produktionsketten vorkommen.

Die Erwartungen der Unternehmen an die Chancen der Digitalisierung sind hoch. Dennoch beklagen über die Hälfte der Mitarbeiter und Führungskräfte, die wir im Rahmen unsere Upskilling Studie befragt haben, dass Automatisierungsinitiativen die Produktivität der Belegschaft nicht entsprechend verbessert haben.1 Dieses Dilemma lässt sich durch systematisch Personalplanung und entsprechende Upskilling1-Initiativen verhindern.

Bis 2022 werden mindestens 54% aller Mitarbeiter eine signifikante Umschulung bzw. Weiterbildung benötigen

Die Daten des World Economic Forums2 bestätigen die Relevanz von Upskilling-Initiativen. Besonders stark betroffen durch die Automatisierung sind einfache Routinetätigkeiten wie z.B. administrative Aufgaben in der Buchführung. Einen Großteil der Tätigkeiten trifft jedoch nur die Veränderung einzelner Aufgabenbereiche. Im Kundenservice können zwar Chat-Bots das Beantworten allgemeiner Fragen übernehmen, für den Beziehungsaufbau und die Bearbeitung komplexer individueller Anliegen ist die zwischenmenschliche Interaktion und eine kontextspezifische Entscheidungsfindung unerlässlich. Auch neue Tätigkeiten werden geschaffen, was sich insbesondere in der IT-Branche schon seit mehreren Jahren beobachten lässt.

Unternehmen müssen sich daher stärker damit auseinandersetzen, welche Fähigkeiten sie in Zukunft brauchen und wie sie diese aufbauen können. Laut unserer Upskilling Studie beschäftigt sich jedoch nur knapp die Hälft der Unternehmen hiermit. Gleichzeitig zeigt auch unsere Digital Talent Gap Studie3 , dass es der Hälfte der befragten Mitarbeiter an geeigneten Trainingsprogrammen und Zeit fehlt, um ihre digitalen Kompetenzen weiterzuentwickeln.

Unternehmen müssen ihre Zukunft proaktiv angehen

Zu Beginn gilt es, Klarheit über die zu erwarteten Rollen-, Anforderungs- und Bedarfsänderungen zu gewinnen. Hierbei können u.a. deskriptive, prädiktive und präskriptive Analysen neben qualitativen Informationen helfen, die Entwicklung des Personalbedarfs sowie zukünftiger Kompetenzen zu verstehen und Handlungsfelder aufzuzeigen.

Darauf aufbauend, könnten für ein bis zwei betroffene Rollen „Upskilling-Journeys“ pilotiert werden, um am konkreten Beispiel aufzuzeigen, wie sich ein solches Upskilling für Mitarbeiter umsetzten läßt, bzw. welche Anforderungen erfüllt werden müssen, um dies im Unternehmen für weitere Rollen bzw. Mitarbeiter zu realisieren. Hierbei kommt HR und der Personalentwicklungs- bzw. Schulungsabteilung eine besondere Verantwortung zu. Gleichzeitig sind diese Abteilungen selbst Betroffene der Veränderungen. Daher gilt es parallel entsprechende Fähigkeiten und Prozesse zu entwickeln, um die neuen Herausforderungen der Personalplanung und -entwicklung durch die Digitalisierung erfolgreich zu begleiten bzw. ein entsprechendes Umfeld mit passenden Partnern zu gestalten.

Die resultierende Personalplanung und -entwicklung ist eng an die Digitalisierungsstrategie des Unternehmens zu knüpfen. Wie bei jeder anderen Veränderungsinitiative auch ist eine Begleitung der digitalen Transformation durch Informations- und Mobilisierungsmaßnahmen essentiell. Hier gilt es Transparenz über die Meilensteine und deren Auswirkungen durch eine einheitliche Kommunikation zu schaffen.

Die Herausforderungen in Hinblick auf den Wandel der Personalbedarfe und Anforderungen an die Belegschaft (sog. „Workforce Transition“) können mit den beschrieben Ansatzpunkten zielgerichtet angegangen werden. Unternehmen können so ihre Zukunft selbst beeinflussen.

Ausblick

Dieser Blog ist der erste Teil einer Serie zum Thema „Workforce Transition“. In den nachfolgenden Beiträgen werden wir uns mit folgenden Fragen beschäftigen:

 

Quellen

  1. https://www.capgemini.com/wp-content/uploads/2018/11/Report-%E2%80%93-Upskilling-your-people-for-the-age-of-the-machine.pdf
  2. World Economic Forum, The Future of Job Report 2018, S.VIII, Sept 2018. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
  3. https://www.capgemini.com/wp-content/uploads/2017/10/report_the-digital-talent-gap_final.pdf

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