„Flexible Strukturen“ – ein Oxymoron?

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Unternehmen sind in der heutigen Zeit gezwungen sich regelmäßig anzupassen. Eine individuelle, funktionierende Balance zwischen Stabilität und Flexibilität wird dabei entscheidend sein.

Flexibilität bedeutet Individualität, Anpassungsfähigkeit und suggeriert einen gewissen Grad an Freiheit. Struktur hingegen ist mit Tradition, Starrheit und Leitung konnotiert. Flexibilität in Strukturen ist damit auf den ersten Blick ein Widerspruch. Auf der einen Seite erwartet der Markt und die Kunden stetig Innovationen und Neuheiten. Das erfordert Flexibilität und die Integration von neuen Technologien. Auf der anderen Seite fordern Mitarbeiter einen festen disziplinarischen Spielplan und stabile Identifikation, was sich nur schwer mit permanenten Anpassungen vereinen lässt. Somit stehen Organisationen vor der Herausforderung diese Balance zwischen den Gegensätzen der Anpassungsfähigkeit und Tradition in ein gesundes Gleichgewicht zu bringen.

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Abbildung 1: Unterschiede der traditionellen und der anpassungsfähigen Organisationen (Quelle: Capgemini Invent)

Das Prinzip der Agilität – Die Antwort auf alle Fragen?

Als mögliche Antwort auf diese Herausforderung entstand vor einigen Jahren das Prinzip der Agilität, das ursprünglich aus der IT stammt. Organisationen wollten schneller werden, hinterfagten traditionelle Strukturen, versuchten das „Silo-Denken“ zu reduzieren und schwächten Hierarchien. So nehmen sich Unternehmen, die ihre Organisationsstruktur flexibler gestalten möchten,  oft Tech-Firmen wie Google, Facebook und Airbnb als Beispiel.

Eins von vielen Unternehmen das diesem Trend gefolgt ist, ist Buffer, ein Software Unternehmen aus den USA. Inspiriert von der neuen Art sich aufzustellen und überzeugt von den Vorteilen der flexibleren Aufstellung, entschied sich das Unternehmen kurzer Hand, die Management Rollen und somit die traditionelle Hierarchie zu eliminieren. Mitarbeiter gehörten nunmehr keiner festen Funktion an und berichteten auch nicht mehr an einen Vorgesetzen. Außerdem erhielt jeder Mitarbeiter dasselbe Level an Autorität. Doch Buffers Intention die Organisation anpassungsfähiger und agiler zu gestalten, ergab sich im nachhinein als Reinfall. Statt Dynamik, Innovation und zufriedenen Mitarbeitern brachte die neue Situation eine gravierende Orientierungslosigkeit hervor, welche schlussendlich in der Kündigung einiger Mitarbeiter resultierte. Das Ergebnis war eindeutig. Flexibilität und flache Hierarchien allein sind nicht der Schlüssel zum Erfolg.

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Abbildung 2: Herausforderung die eigene Balance zwischen Tradition und Anpassungsfähigkeit zu finden (Quelle: Capgemini Invent)

Die passende Balance finden

Das Beispiel von Buffer zeigt, dass es keine einfache oder pauschale Lösung für ein Unternehmen gibt, um das Oxymoron der flexiblen Strukturen zu entschlüsseln. Stattdessen müssen Unternehmen ihre passende Balance finden, um den Erwartungen der Mitarbeiter, als auch denen der Kunden gerecht zu werden. Organisationen müssen sich mit den Fragen beschäftigen, wie die neuen Strukturen aussehen müssen. Wie können Ressourcen flexibel allokiert werden, um schnell auf Anforderungen reagieren zu können? Wie können Organisationen lernen vorauszuschauen und sich dauerhaft anpassen? Wie kann man Innovation nachhaltig betreiben ohne kostspielige One-Hit-Wonder zu kreieren? Welchen Einfluss wird Artificial Intelligence auf Strukturen und Abläufe haben? Einen Weg die passenden Antworten auf diese Fragen zu finden, liegt im interativen Finden der unternehmensindividuellen Lösung über strukturelle Prototypen. Diese Protypen können in kleineren Organisationseinheiten pilotiert werden.

Diese und weitere Fragen zum Thema zukünftige Organisationsstrukturen werden in unserer Blog Serie „Future Organization“ beantwortet.

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Abbildung 3: Folgende Artikel der Blogserie (Quelle: Capgemini Invent)

 


Vielen Dank an die Co-Autorin Carolina Spiess.