Meer en meer organisaties werken agile om zo nog sneller te kunnen anticiperen op de constant veranderde wereld waarin we leven. Wanneer de medewerkers een agile mindset hebben en de agile manier van werken succesvol geadopteerd wordt, kan dit leiden tot zelforganiserende en high performing teams. Dit verandert de rol en invulling van HR binnen een organisatie. Als teams zelf verantwoordelijk zijn voor bijvoorbeeld recruitment en beoordelingen, wat betekent dit dan voor de rol van HR? Verdwijnt deze dan? Nee, juist niet! Dit biedt de mogelijkheid voor HR om op een strategisch niveau waarde toe te voegen aan de organisatie waarbij er inzichten kunnen worden gegenereerd die helpen in te spelen op de vraag van potentiële en huidige medewerkers.    

Agile en HR, gaat dat wel samen?

Uit onze dagelijkse praktijk blijkt dat de meningen verschillen wanneer het gaat over de match tussen agile en HR. Is HR geschikt om agile te omarmen en gaat de overgang naar agile werken in een organisatie daadwerkelijk impact hebben op hoe HR zal opereren?

Agile werken wordt onder andere gekenmerkt door de klant die centraal wordt gesteld en waarin alles wat men doet waarde toevoegt voor de klant. HR is intern gericht en heeft daarom weinig van doen met de externe klant van de organisatie als geheel, waardoor agile werken niet de beste match lijkt te zijn. De klant moet echter gezien worden als een breder begrip. Zo is de medewerker de interne klant en het focuspunt voor HR en zijn alle activiteiten gericht op waarde toevoegen voor de huidige en toekomstige medewerker.

Een andere opvatting isdat HR een organisatieonderdeel is waarin veelal sprake is van activiteiten die repetitief van aard zijn (bijvoorbeeld salaris administratie) en weinig change activiteiten waarin minimum viable products opgeleverd worden. Bij change activiteiten kan je denken aan unieke projecten voor vernieuwing van systemen, processen of organisatie zoals de ontwikkeling van een nieuw feedback tool of een recruitment proces. Eén van de principes van agile werken is het vroeg en iteratief opleveren van een (deel van een) product om zo snel waarde toe te voegen voor de klant. Change projecten lijken daarom meer geschikt te zijn voor agile werken. Je kunt je afvragen in hoeverre ontwikkelingen op het HR gebied echt innovatief zijn geweest. Is HR niet met name de stabiele factor geweest met weinig fundamentele veranderingen? Ideeën en de wil voor vernieuwing waren er wel binnen HR, maar worden vooral door focus op operationeel werk en een behoudend HR-profiel geremd. Dit betekent niet dat je als organisatie niet agile kan zijn in operationeel werk. Zo biedt Kanban een methode om agile te werken met werk dat door een repetitieve workflow gaat. Hierbij is het nog steeds mogelijk om bijvoorbeeld met behulp van stand-ups en retrospectives op een effectieve manier resultaat te behalen, transparantie te bereiken en continu te verbeteren, allen agile waardes. De uitdaging is om niet te veel tijd kwijt te zijn aan de administratieve ‘rompslomp’ van agile werken in verhouding met het werk zelf, wat het doel van wendbaarheid voorbij schiet.

Mogelijkheden voor HR

Wanneer jouw organisatie succesvol de transitie naar agile is gestart, gaat de invulling van de HR-rol in de basis veranderen. Dit brengt veel mogelijkheden met zich mee. Het huidige portfolio van HR-taken zal veranderen waarbij een aantal specifieke taken en verantwoordelijkheden bij HR blijven. Specifieke HR-kennis betreft zaken rondom ziekteverzuim, ontslag en zwangerschapsverlof zijn voorbeelden hiervan. Andere activiteiten kunnen bij de high performing teams belegd worden zoals onderdelen van recruitment, functionering en beloningen. HR kan vervolgens voorzien in vragen en behoeftes die hieruit voortkomen vanuit de teams. Dit biedt ruimte voor HR om op een strategisch niveau bij te dragen aan de organisatie waarin HR zich kan concentreren op het ontwikkelen van een strategische people agenda met behulp van HR analytics, HR trends en onderscheidende change projecten. Zo zal HR in staat zijn om samen met en voor haar klanten waarde toe te voegen.

Om deze positie, met nieuwe focusgebieden, succesvol in te vullen moet er bij het recruiten van nieuwe HR-medewerkers gezocht worden naar soft digital skills [1] die passen bij  deze tijd. Deze skills dragen bij aan een agile mindset en sluiten aan bij een meer strategische positie voor HR binnen de organisatie. Capgemini heeft deze vaardigheden gedefinieerd als ‘passion for learning, customer centricity, data driven decision making and comfort with ambiguity’. Met deze vaardigheden en veranderingen is het voor HR mogelijk om te focussen op onder andere slimmer workforce management, de employee journey, People/HR analytics en nieuwe performance en appraisal management oplossingen.

De transitie naar agile werken is daarmee dé kans voor HR die benut moet worden en waarin ze zelf de drijfveer kunnen zijn om nog meer waarde te kunnen toevoegen aan de agile organisatie.

Wil jij deze mogelijkheden en strategische positie voor HR in jouw organisatie, maar is de organisatie nog niet zo ver in de transitie naar agile werken? Lees dan de eerste blog van deze serie waarin staat te lezen hoe HR de drijfveer kan zijn voor agile in de organisatie.

[1] Capgemini Digital Transformation Institute Survey, June-July 2017