Die Digital Talent Gap Studie von Capgemini und LinkedIn hat aufgezeigt, dass in vielen Unternehmen digitale Kompetenzen fehlen. Diese Lücke zu schließen erfordert, dass das Management und HR gemeinsam an einem Strang ziehen. Damit das gelingen kann, ist die erste Herausforderung die Talentstrategie mit der Unternehmensstrategie auf einen Nenner zu bringen. Eine Auseinandersetzung mit Workforce Daten kann hierfür die Grundlage schaffen.

Datenbasierte Analyse der eigenen Workforce

Vor der Herausforderung die eigene Talentlücke zu identifizieren stand auch einer meiner Kunden. Ziel des Unternehmens war es seine Agilität zu erhöhen, indem z.B. die Auswirkungen neuer Technologien auf den Mitarbeiterbedarf schneller erkannt und entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden. Hierfür wurde ein Modell für datenbasierte Workforce Analyse mit folgenden Bestandteilen entwickelt:

  1. Erfassung des Personalbestands: Grundlage der Betrachtung ist eine Analyse des aktuellen Mitarbeiterbestands. Hierfür wird die aktuelle Mitarbeiterkapazität inklusive der Jobfamilien, der Eingruppierung und des Standorts erfasst. Basierend auf Erfahrungswerten zur Einstellungsquote sowie Mitarbeiterfluktuation werden die Daten darüber hinaus für den gewünschten Betrachtungszeitraum fortgeschrieben.
  2. Bestimmung des Personalbedarfs: Hierfür zieht das Unternehmen eine Kombination aus Bottom-up generierter Daten der Finanz-Reportingsysteme sowie einer Top-down Sicht basierend auf der Geschäftsplanung heran. Die Analyse der geplanten zukünftigen Unternehmensentwicklung ermöglicht die Ableitung des sich daraus ergebenen Mitarbeiterbedarfs differenziert nach Anzahl, Jobfamilien, Eingruppierung und Standort.
  3. Analyse der Talentlücke: Der Abgleich zwischen Personalbestand und Personalbedarf ermöglicht dem Unternehmen, zukünftige Lücken zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen abzuleiten. Ein regelmäßiger Austausch zwischen den relevanten Stakeholdern schafft den Rahmen dafür.

Sicherstellung der Datenqualität

Eine datenbasierte Analyse der Talentlücke setzt voraus, dass die notwendigen Daten in der richtigen Qualität vorhanden und miteinander vergleichbar sind. Im ersten Schritt muss daher die Vergleichbarkeit durch eine einheitliche Definition von Kennzahlen geschaffen werden. Darüber hinaus ist es wichtig auch die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter adäquat zu erfassen, ohne sich im Detail zu verlieren. Die Betrachtung auf der Ebene von Jobfamilien ermöglicht eine sinnvolle Aggregation. Darüber hinaus kann durch die Identifizierung von strategischen Jobfamilien der Fokus in der Betrachtung weiter geschärft werden. Die Etablierung einer regelmäßigen Überprüfung der Jobfamilien stellte darüber hinaus sicher, dass zukünftige Marktentwicklungen berücksichtigt werden. In der Bedarfsbestimmung ermöglicht bspw. die Kombination des Bottom-up und Top-down Ansatzes dem Unternehmen bestehende Datenlücken sinnvoll zu schließen. Der Einsatz geeigneter Software kann die Datenverarbeitung maßgeblich vereinfachen und die Beteiligten entlasten.

Daten als gemeinsame Sprache von Management und HR

Eine datenbasierte Workforce Analyse schafft Transparenz über die eigene Talentlücke. Grundsätzlich gilt dabei natürlich, dass auch 100% korrekte Daten die Zukunft nicht vorhersagen, jedoch das Maß an Unsicherheit entscheidend reduzieren. Welche Auswirkungen haben bestimmte strategische Ausrichtungen auf die benötigten Kompetenzen? Welche Fähigkeiten fehlen dem Unternehmen und wo? Es ermöglicht damit, Talent Management Aktivitäten von der Unternehmensausrichtung abzuleiten. Das Management erhält, dadurch die Möglichkeit Risiken und Chancen frühzeitig zu erkennen. HR wiederum kann die eigene Stimme stärken, indem es Handlungsbedarf nicht mehr aus dem „Bauch“ heraus, sondern mit Zahlen begründet.