夏祺竣

 

加入凯捷后,让夏祺竣感触最深的便是学会何为真正的协调配合。

这令他意识到应从挖掘候选人多元化潜能、优化团队人才架构的角度去甄选人才。

迄今已参加约100场面试(包括电话和F2F面试)的夏祺竣,分享他甄选人才的故事。

——夏祺竣,CST-PMO Associate Director

 

 

伯乐谈“面试经”
【初生牛犊vs识途老“码”】

面对于没有丰富工作经验的候选人,除了对其专业基本功的考察外,更需要去挖掘他们对新事物的学习能力、与人沟通交流的能力等。此外我会通过面试去考察对方的职业生涯规划。对Junior的候选人而言,未来的成长空间很宽阔,先把本职工作做好,等积累了一定经验后,可以根据自身优势去有规划性地挑战更高阶的工作,前提是你对自己的职业发展必须先有意识规划一条可持续发展路径。正式入职后不要只顾自己闷头做事,应更具有全局观、看到在整个大环境中你担任了什么角色,你的工作处在整个项目中的哪一环,而不仅仅做一个接到指令去完成工作的执行者。

对于资历较深的候选人,对方的行业背景、项目经验固然是用来衡量他是否适合应聘职位的重要标准,但对他的考察并不局限于此。他未来加入团队后能带来除了交付工作以外的其它附加价值同样重要——他能否带来更专业精深的行业知识、更高效优质的解决方案、更多元灵活的工作思路。
以及作为“前辈”,在团队中能否起到帮带作用,去帮助更多新人成长为独当一面的人才,进而让整个团队的人才结构更完善和稳定?这些都是需要去进一步考察和了解的。
【从“薪”出发vs从心出发】

在考察人才能否给公司带来价值和改变的同时,我也会思考从公司角度出发能够带给这些候选人什么?如何吸引人才加入凯捷?不少候选人在面试时关心的问题很落地,更多聚焦于实实在在的职位待遇、薪资福利等方面的福利。但我更希望他们了解到凯捷是非常好的平台,在凯捷工作的价值不仅是去交付项目,更在于工作过程中对自身能力的提升和拥有更多机遇的可能性。比如得益于公司的Line Manager机制,当你的能力和等级足够时,可以去管理Line Member、多维度锻炼能力。
此外团队协作所能产生的势能、从员工关怀角度提供的帮助支持,提升员工职业技能和专业素养等培训资源等这些不仅从“薪”出发,更是公司从员工长远发展角度出发的“心”意。
伯乐的自我修养
作为面试官认真仔细的态度是必须的!其次要善于发现候选人的优点,挖掘其在专业领域以外的能力,越全面了解一个人的能力构成,更便于将人才放在合适的位置上以发挥其最大效能。除了甄选人才,面试官还需要应对客户预算紧缩的挑战。在Rate较低的情况下,也必须满足客户的需求、保证交付质量,这样便会出产生预算紧缩和团队配比间的矛盾。我会在团队内配一个虽然资历不深但能够快速学习、沟通能力强、能在现场和客户打成一片的人去做平衡。同时配有Senior的人给项目“托底”,保证高品质的交付。在整个项目实施过程中,Junior的同事通过经验的累积而逐步成长为能独当一面的人。

 

伯乐的良心建议
脚踏实地、一步一个脚印,想清楚自己要做什么、再去做。在以往的面试经验中,碰到过不少对未来缺乏规划的候选人——有心浮气躁、自视甚高,希望入职三个月后成长为PM 的新人,也有为了求职违背自己意愿职位的学霸。曾经面试过一个名校出身、背景很好的候选人,对方应聘的职位是项目助理,但面试时聊下来对方对Marketing相关的工作更感兴趣。虽然对方条件很好,但作为面试官,我不希望候选人为了获得一份工作而勉强去应征一个与自己意愿相违背的职位。你必须对自己有一定清晰的认知、对未来有所规划。现在做的每一件事,都是在为实现你的规划而沉淀。如果没有这种意识,很可能你工作了很多年后,仍旧没有机会在项目中担任重要角色、荒废了大把时光到头来却要重头开始再沉淀。