Wie CIOs den Kampf um IT-Talente gewinnen können?

Publish date:

Internationale Tech-Konzerne sowie Grossunternehmen aus dem Finanzsektor und Life Sciences absorbieren die Mehrheit der in der Schweiz verfügbaren IT-Talente. Wie können dennoch die CIOs des schweizerischen Mittelstandes und anderer ansässiger Firmen das Personal für Ihre IT-Organisationen gewinnen bzw. halten? Hier sind ein paar Tipps dazu:

Kritische Kompetenzen und Gaps identifizieren

Es braucht einer differenzierten Betrachtung: welche Skills und Kompetenzen genau sind für die Zukunft der IT-Organisation besonders wichtig? Sind es Projekt-Management, Anforderungs-Management oder technische Profile wie Cloud Architect und Security Engineer? In welchem dieser Bereiche haben Sie hohe Fluktuation und Schwierigkeiten in der Besetzung von Stellen? Die Identifikation von kritischen Kompetenzen sowe deren Bedarf aktuell und in der Zukunft sollte idealerweise durch den Abgleich zum IT-Betriebsmodell und Zielarchitektur erfolgen.

Eine weitere Frage, die man sich oft stellt ist: welche der Kompetenzen werden in-house benötigt und was kann von extern dazu gekauft werden? Werden Profile gefragt mit vertieften Kenntnissen des Geschäftsmodells des Unternehmens kombiniert mit einem technologischen Knowhow, so werden solche Profile als differenzierente Komponenten angesehen und sollen idealerweise intern aufgebaut werden. Haben Sie Bedarf an Kompetenzen in den Bereichen, die sich schnell verändern wie neue Technologien (Metaverse, Blockchain), oder ein spezialisiertes Knowhow welches sie nur isoliert benötigen wie Design oder Mobile, so kann man auf spezialisierte externe Boutiquen zurückgreifen.

Erst nach dem Abgleich der benötigten Skills und Kompetenzen gegen das IT-Betriebsmodell, die Zielarchektur und Sourcing-Strategie lässt sich der Bedarf an internen Einstellungen bestimmen.

Stellenausschreibungen nicht zu eng fassen

Die Praxis zeigt, dass viele Stellenausschreibungen im IT-Umfeld in Bezug auf Technologiekenntnisse viel zu eng gefasst sind. So werden beispielsweise Kenntnisse von Technologien und Produkten verlangt, welche sich die Bewerber/innen mit Informatik-Background innerhalb von 3 bis 6 Monaten nach Arbeitsbeginn bei entsprechender Zeiteinteilung und Training erfolgreich aneignen können. Zugegeben, ein SAP-Applikationsbetreuer sollte die entsprechenden Module gut kennen und für diesen Kompetenzaufbau sind oft mehrere Jahre notwendig. Aber Kenntnisse von anderen leichtgewichtigen Produkten und Tools kann sich die Person möglicherweise on-the-job mit begleitenden Trainings gut aneignen.

Es ist wirklich überlegenswert, welche spezifischen technologischen Schlüsselkompetenzen sind eine Voraussetzung für den Stellenantritt und wo kann sich die Person über die Zeit einarbeiten bzw. reindenken. Eine klare Trennung zwischen Must-Have und Nice-to-Have Kompetenzen macht Stellenausschreibungen zugänglicher für mehr Bewerber/innen und erhöht Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung. Auch überlegenswert ist die Nutzung vordefinierter, allgemein akzeptierter Job-Profile aus dem IT-Umfeld.

“Drüben ist das Gras auch nicht grüner” – Gehaltsbenchmarks offen legen

Regelmässige Durchführung der Gehaltsbenchmarks und anschliessende Offenlegung dieser Daten innerhalb der Mannschaft steigert die Transparenz und gibt allen das Gefühl, fair entlöhnt zu werden. Es ist ein offenes Geheimnis dass viele Mitarbeitende die Plattformen wie Fishbowl, Glassdoor und Kununu zum Vergleich ihrer Gehaltsdaten nutzen. CIOs sollen daher eng mit den HR-Verantwortlichen zusammenarbeiten und die Gehaltsstrukturen regelmässig und aktiv zu überprüfen lassen. Dies bezieht sich auf alle Gehaltsbestandteile (Fixlohn, Boni) sowie Zusatzleistungen (Verbilligungen, Kostenübernahmen, Weiterbildungsbudgets).

Ein weiterer Schritt ist der Vergleich der Aufstiegschancen bzw. Karriereentwicklungsmöglichkeiten: wie schnell steigen die Gehälter in anderen vergleichbaren Organisationen, wie hoch ist dabei der variable Anteil? Wichtig ist es dabei, eine passende Peer-Gruppe korrekt zu definieren.

Der Wert von Coaching und Mentoring wird oft unterschätzt

Das Mentoring bzw. Coaching ist eine wichtige Komponente der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung in allen Altersabschnitten. Jedoch gerade junge Talents schätzen den Zugang zu einem Mentor und Coach, welcher sich aktiv bei deren Weiterentwicklung engagiert. Junge Talente brauchen oft Support in der Auswahl der Weiterbildungsangebote, bei der Identifikation ihrer Stärken und Development-Areas, sind aber auch froh über das Feedback zu Ihren Arbeitsergebnissen.

Mitarbeitende, welche einen solchen Coach/Mentor gefunden haben, bleiben oftmals länger im Unternehmen. Es existieren zahlreiche Möglichkeiten die Entstehung von Mentee-/Mentor-Beziehungen zu fördern: Mentoring/Coaching-Programme, Buddies, Einführung von separaten Rollen von People Lead und Talent Lead sowie individuelles on-the-job Coaching. Bei der Identifikation von Massnahmen sollten individuelle Faktoren wie z.B. die Grösse des IT-Departments, Kompetenzverteilung im Team, Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Vielen Dank an den Co-Autor Michel Ehrenstein für die massgebliche Erstellung dieses Blogbeitrages.

Related Posts

The Wealth Management evolution: Investing with purpose and impact part one

Carina Schaurte
Date icon October 17, 2022

Impact investing is a concept we hear a lot about these days. It’s not only institutional and...